年金制度改革法が2025年6月13日、参院本会議で可決・成立した。パートなど短時間労働者の厚生年金加入拡大を目的に、現在の年収要件106万円以上という基準を3年以内に撤廃する。企業規模要件（従業員51人以上）も段階的に廃止される見通しで、飲食業界でも雇用・コスト構造に影響を与える制度改正となる。
今回の改正では、厚生年金加入対象となる「年収106万円以上」という基準が撤廃される一方、週の労働時間20時間以上などの条件は維持される。新たに約180万人の加入が見込まれており、企業の人件費負担増への対応として、保険料の一部を企業が肩代わりできる特例制度も3年間設けられる。企業規模要件は2027年から段階的に縮小され、2035年には完全撤廃となる見通しだ。
また、国民年金（基礎年金）の底上げ方針も法案に盛り込まれた。若年層や就職氷河期世代の将来的な低年金問題に対処する狙いがある。
実際、保険料負担を巡っては企業の人件費が上昇する可能性も高く、給与設計や雇用戦略の見直しが求められる。とくに小規模店舗では、パートの保険加入による管理負担やコスト増をどう吸収するかが問われる。
一方で、パート従業員の厚生年金加入要件が緩和されることで、これまで「106万円の壁」によって労働時間を抑えていた層が長時間働きやすくなる可能性がある。人手不足が深刻化する飲食業界にとって、労働力の確保・拡充という点では追い風となる。
制度改正を見据え、以下の対応が求められる。
・労働時間やシフト設計の見直しにより、保険加入条件を意識した雇用管理を実施
・保険料負担の可視化と、特例制度の活用によるコスト軽減の検討
・年金加入による従業員のメリット（将来受給額増）を周知し、定着率向上を図る
・人材募集時に「厚生年金加入可」を打ち出し、求人競争力を強化
厚生年金の加入拡大は、短期的にはコスト増加と制度対応の煩雑化をもたらすが、長期的には従業員の働きやすさや雇用安定につながる可能性がある。労働人口の減少が続く中で、制度変更を前向きに捉えた経営対応が、持続可能な人材戦略の鍵を握る。
2025年12月現在、年金制度改革法は成立後の移行期間に入り、企業・労働者双方が段階的な制度変更への対応を進めている段階にある。年収106万円要件の撤廃は「3年以内」とされているものの、現場ではすでに将来的な厚生年金加入拡大を前提とした雇用設計の見直しが始まっている。とくに飲食業界では、従業員規模に関わらず制度対応が求められる方向性が明確になったことで、「いずれ自社も対象になる」という認識が広がっている状況だ。企業規模要件の段階的撤廃（2027年以降）を見据え、社労士や会計事務所と連携しながら、人件費シミュレーションやシフト管理の再設計に着手する事業者も増えつつある。
今回の年金制度改革を飲食店経営者の視点で捉えると、最大の論点は「社会保険コスト増をどう吸収するか」ではなく、「人材戦略としてどう活かすか」にある。確かに、パート・アルバイトの厚生年金加入が進めば、短期的には人件費や事務負担は増加する。しかし一方で、年金加入という“安心材料”は、慢性的な人手不足に悩む飲食店にとって大きな武器にもなり得る。2025年現在、採用市場では「時給」だけでなく「福利厚生の有無」が比較対象になりつつあり、厚生年金加入可であることは、長く働きたい層や主力スタッフの確保・定着に直結する要素となっている。今後は、短時間労働者を細切れに配置するモデルから、一定時間以上働く人材を育てて戦力化するモデルへと、経営スタイルそのものの転換が求められていくだろう。
年金制度改革法の成立により、飲食業界の雇用環境は確実に転換点を迎えている。パート・アルバイトの厚生年金加入拡大は、単なるコスト増ではなく、人材の定着と戦力化を進めるための重要な経営テーマだ。制度の変化を「負担」と捉えるか、「人材投資のチャンス」と捉えるかが、これからの飲食店経営の持続性を左右していくだろう。