飲食店の人手不足が続くなか、正社員よりもアルバイトを中心に店舗を運営するケースが増えています。アルバイトを活用すれば、人件費を抑えながら繁忙時間に合わせて人員を配置できる一方、アルバイト比率が高すぎることで店舗運営が不安定になるリスクもあります。
特に多店舗展開している飲食企業では、「店舗ごとにアルバイト比率がバラバラ」「店長が休むと責任者がいない」「ベテランアルバイトに業務が集中している」といった問題が起こりやすくなります。
では、飲食店の正社員・アルバイト比率はどの程度を目安に考えればよいのでしょうか。
結論として、すべての飲食店に当てはまる正社員・アルバイト比率の正解はありません。売上規模、営業時間、店舗の業態、必要な専門性などによって、適切な人材構成は変わります。
そこで本記事では、飲食店のアルバイト比率が高い場合のリスクや、社員・アルバイト・中核アルバイトの役割分担、さらに多店舗経営で活用したい「人材構成台帳」について、法律上の注意点とあわせて解説します。
飲食店のアルバイト比率が高いこと自体が問題なのではありません。重要なのは、アルバイト比率に対して社員や中核スタッフが十分に配置されているかという点です。
アルバイト比率が高すぎる店舗では、次のような問題が起こる可能性があります。
・店長や社員が休むと店舗を管理できない
・シフト作成や新人教育が特定のスタッフに集中する
・接客・調理の品質にばらつきが出る
・急な欠勤で営業体制が崩れる
・ベテランアルバイトの退職で店舗運営が不安定になる
・衛生管理や金銭管理などの責任者が不明確になる
特に注意したいのが、「人数は足りているのに責任者が足りない」状態です。
例えば、アルバイト10人と社員1人がいる店舗でも、社員が日中しか勤務していなければ、夜間に責任を持って判断できるスタッフがいない可能性があります。
そのため、アルバイト比率を見る際は、人数だけでなく、時間帯別責任者の有無も確認しましょう。
必ずしもそうではありません。
カフェや居酒屋など、営業時間や繁忙時間に合わせてアルバイトを多く配置する業態もあります。一方、調理や接客に専門性が求められる業態では、社員や中核スタッフの配置が重要です。
つまり、飲食店の人材構成は、アルバイト比率だけでなく、店舗の運営に必要な役割を誰が担っているかで判断することが大切です。
飲食店の人材構成を考えるときは、雇用形態だけでなく、社員・アルバイト・中核アルバイトそれぞれの役割と責任範囲を整理することがポイントです。
正社員は、店舗の売上管理、人員管理、教育、衛生管理、発注など、店舗全体を管理する役割を担うことが一般的です。
ただし、「正社員だからすべての業務を担当する」と決めるのではなく、店舗ごとに必要な責任範囲を明確にすることが重要です。
例えば、
・売上・利益の管理
・シフトや人員配置の管理
・衛生管理
・クレーム対応
・本部との連携
・店舗改善
などを社員の主要な役割として設定できます。
アルバイトは、接客、調理補助、レジ、清掃など、店舗の日常業務を担う重要な戦力です。
特に飲食店では、繁忙時間に合わせて必要な人数を確保するため、アルバイトを活用することには大きなメリットがあります。
ただし、アルバイトに社員と同じ責任を求める場合には注意が必要です。
単に「アルバイトだから責任が軽い」と考えるのではなく、実際の業務内容や責任範囲、勤務条件を整理しておくことが重要です。
アルバイトのなかでも、一定の経験があり、新人教育や時間帯の現場管理などを担えるスタッフを「中核アルバイト」として位置付ける方法があります。
例えば、
というように役割を整理します。
こうすることで、社員が不在の時間帯でも店舗運営を支えやすくなります。
ただし、中核アルバイトに社員と同等の責任を負わせる場合には、賃金や手当などの待遇との整合性も確認しましょう。
飲食店の正社員・アルバイト比率には、法律で決められた一律の基準はありません。そのため、本部が人材構成の基準を作る場合は、売上規模・営業時間・業態を組み合わせて判断することが重要です。
必ずしも「売上が大きい＝社員比率を高くする」とは限りません。
売上規模が大きくても、業務を標準化し、多くのアルバイトで効率的に運営できる店舗もあります。
一方で、売上規模が大きくなるほど、発注、人員管理、クレーム対応、教育などの管理業務も増えるため、社員や中核スタッフが必要になるケースがあります。
そのため本部では、売上だけでなく、
・月間売上
・客数
・客単価
・ピーク時間の客数
・必要なスタッフ数
・管理業務量
などを合わせて確認するとよいでしょう。
営業時間が長い飲食店では、社員が1人いるだけでは十分とは限りません。
例えば、10時から翌2時まで営業している店舗で、社員が10時から19時までしか勤務していない場合、夜間に店舗を任せられる人材が必要になります。
そこで、「各時間帯に責任者が1人以上いるか」を人材構成の基準に加えることが重要です。
アルバイト比率が高くても、中核アルバイトが各時間帯に配置されていれば、店舗運営が安定する可能性があります。
業態によって必要な人材構成は大きく異なります。
例えば、セルフサービス型の店舗では、業務を標準化しやすく、アルバイト中心の運営を組みやすいでしょう。
一方、高級レストランなどでは、接客や調理に専門性が求められるため、経験豊富な社員や中核スタッフの配置が重要になる可能性があります。
このように、「飲食店のアルバイト比率は何％が適正か」という数字だけで判断するのではなく、業態・営業時間・売上規模に応じて人材構成を設計することが大切です。
多店舗経営では、店舗ごとの人材構成を本部が把握できるよう、「人材構成台帳」を作っておくと便利です。
人材構成台帳には、少なくとも次のような項目を入れておくとよいでしょう。
| 項目 | 確認する内容 |
|---|---|
| 雇用形態 | 正社員・アルバイトなど |
| 契約時間 | 週の所定労働時間など |
| 担当業務 | 接客・調理・教育など |
| 責任範囲 | 店舗管理・時間帯責任者など |
| 賃金 | 時給・月給 |
| 手当 | 深夜手当・役割手当など |
| 年休管理 | 年次有給休暇の取得状況 |
| 深夜勤務 | 22時～5時の勤務有無 |
| 勤務時間帯 | 昼・夕方・深夜など |
| 中核スタッフ | 教育・現場管理を担うか |
| 責任者 | 各時間帯の責任者の有無 |
ここで重要なのは、「アルバイトが何人いるか」だけを記録しないことです。
「誰がどの仕事を担当し、どの程度の責任を負い、それに対してどのような待遇を受けているのか」まで把握できるようにします。
パートタイム・有期雇用労働法第8条・第9条では、正社員と短時間・有期雇用労働者との間で、不合理な待遇差を設けることが禁止されています。同一労働同一賃金ガイドラインでも、職務内容や責任、配置変更の範囲などを踏まえて待遇差を考えることが示されています。
そのため、本部が人材構成を設計するときには、
「アルバイトだから時給が低い」
という考え方だけで処理するのではなく、
「担当業務・責任範囲・勤務条件がどう違うのか」
を説明できる状態にしておくことが重要です。
例えば、中核アルバイトに新人教育や時間帯責任者としての役割を任せるのであれば、その役割に応じた手当や賃金設定を検討するなど、役割と待遇の整合性を確認しましょう。
なお、2026年10月1日からは改正された同一労働同一賃金ガイドライン等が適用されています。2026年版の人材構成を見直す際には、最新の制度にも注意が必要です。
アルバイト比率を考えるときは、単純な人数管理だけでなく、労働関係法令に沿って雇用管理ができているかも確認しましょう。
労働基準法では、労働契約を締結する際に、賃金や労働時間など一定の労働条件を明示する必要があります。2024年4月からは労働条件明示のルールも改正されています。
そのため、アルバイトについても、
・契約期間
・就業場所
・業務内容
・労働時間
・賃金
・退職に関する事項
など、必要な労働条件を適切に明示する必要があります。
特に2026年10月からは、パートタイム・有期雇用労働者の雇入れ時の労働条件明示事項にも変更があります。
アルバイトやパートであっても、労働基準法上の労働者である以上、一定の条件を満たせば年次有給休暇が付与されます。
条件を満たした場合、所定労働日数に応じて年次有給休暇が付与されます。
例えば、週5日勤務のアルバイトであれば、6か月継続勤務した時点で原則として10日の年休が付与されます。一方、週の勤務日数が少ないアルバイトやパートには、勤務日数に応じて日数を減らして付与する「比例付与」が適用されます。
そのため、飲食店では「アルバイトだから有給はない」と考えるのではなく、雇用形態や勤務日数に応じて年休を適切に管理することが必要です。
なお、勤務日数や勤務時間によって付与される日数は異なります。詳しい付与日数の計算方法については、厚生労働省の公式情報をご確認ください。 （厚生労 ）
また、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与える必要があります。
さらに、最低賃金を下回る賃金設定はできません。最低賃金は都道府県などによって異なるため、店舗所在地ごとに確認する必要があります。
原則として、午後10時から午前5時までの深夜時間帯に労働させた場合、通常の賃金に25％以上の割増賃金を支払う必要があります。
そのため、居酒屋など深夜営業を行う店舗では、「アルバイト比率」だけでなく「深夜勤務者の人数・深夜割増の管理」まで確認することが重要です。
多店舗展開では、アルバイト比率だけで店舗を判断するのではなく、店舗運営が安定して回る人材構成になっているかを確認することが大切です。
「社員30％・アルバイト70％」のような固定の比率ではなく、売上規模・営業時間・業態・責任者配置を基準に人材構成を設計することが重要です。
アルバイト比率は、人件費の指標ではなく、店舗を安定して運営できる体制かどうかを確認するための指標として活用しましょう。
飲食店の正社員・アルバイト比率には、一律の正解はありません。売上規模、営業時間、業態によって必要な人材構成は変わります。
特に多店舗経営では、次のポイントを押さえておきましょう。
・アルバイト比率が高いこと自体が問題なのではない
・社員・アルバイト・中核アルバイトの役割を明確にする
・各時間帯に責任者がいるか確認する
・売上規模・営業時間・業態に応じて人材構成を変える
・人材構成台帳で雇用形態・契約時間・業務・責任・待遇を管理する
・労働条件明示、年休、休憩、最低賃金、深夜割増などを適切に管理する
・正社員とアルバイトの待遇差は、職務内容や責任などとの整合性を確認する
「アルバイトを何人減らすか」ではなく、「店舗を安定して運営するために、どの役割を誰が担うべきか」から人材構成を考えることが、多店舗展開における本部の重要な役割です。
最後に、人手不足が続くなかでは、外国人材の活用も人材確保の選択肢の一つです。ただし、外国人材を受け入れる場合は、在留資格の確認や雇用手続き、勤務開始後のサポートなど、国内人材とは異なる対応が必要になる場合があります。
人材の確保だけでなく、採用から受け入れ、その後の定着まで含めて体制を整えることが重要です。
私たちは、飲食店をはじめとする企業さまに、日本国籍、外国人材どちらのご紹介も可能です。また、人手不足にお悩みの場合は、新規雇用も含め、自社に合った人材構成を検討してみてはいかがでしょうか。