飲食店の人手不足は年々深刻です。
とくに中小規模の飲食店では、採用が経営を左右します。
「求人票を出しても応募が来ない」
「アットホームと書いているのに反応が薄い」
そんな悩みを抱える店長さんや経営者さんは多いでしょう。
本記事では、飲食店の求人票づくりのコツを解説します。
初心者の方にもわかりやすく説明します。すぐに使える具体例も紹介します。
結論から言えば、「アットホーム」という言葉だけでは弱いです。似た表現があふれているからです。
求人サイトを開けば、どの飲食店も「アットホーム」と書いています。
差別化になっていないのです。これがまず大きな問題です。
とくにZ世代は言葉の裏を読みます。表面的な表現に敏感です。
「本当に働きやすいのか？」
「具体的にどんな職場なのか？」
そこを知りたがります。雰囲気よりも中身を重視します。
では、なぜ飲食店の求人票で「アットホーム」がNGと言われるのでしょうか。
その背景をもう少し詳しく見ていきましょう。
理由は大きく三つあります。どれも人手不足に直結する問題です。
一つ目は、意味が広すぎることです。
人によって受け取り方が違います。ある人は「優しい職場」と感じます。別の人は「上下関係が厳しい」と感じます。言葉が抽象的すぎるため、具体的なイメージが湧きません。
二つ目は、ブラックな印象です。
これは近年とくに強い傾向です。
「家族のような職場」と聞くと、休みにくい空気を想像する人もいます。
「断りづらいシフト」
「サービス残業」
そんな不安を抱く人もいます。
三つ目は、具体性の不足です。
仕事内容や働き方が見えません。
たとえば、
・シフトは自由なのか
・研修はあるのか
・何人で回しているのか
こうした情報がないと、応募の判断ができません。
Z世代は安心感を求めます。同時に、合理性も重視します。
「なんとなく良さそう」では動きません。「自分に合うかどうか」を考えます。「仲がいい職場です」だけでは不十分です。条件や仕組みを知りたいのです。
つまり、飲食店の求人票で大切なのは具体性です。
アットホームという言葉を使うなら、その中身を必ず説明しましょう。
たとえば、
・毎月1回の面談あり
・新人研修は20時間
・平均年齢は24歳
このような情報があると、安心して応募しやすくなります。人手不足を解消する第一歩は、あいまいな言葉を減らすことです。
では、どう書き直せばよいのでしょうか。ポイントは「具体化」と「見える化」です。
アットホームをそのまま使うのではなく、中身を言葉に変えます。雰囲気ではなく、事実を書きます。それが応募につながります。
以下は言い換えの例です。
NGワード：アットホームな職場です
↓
OK例：スタッフ同士で月1回ミーティングを行い、意見を出し合える職場です
「アットホーム」と書くだけでは、職場の様子が想像できません。
しかし、定期的なミーティングがあると書けば、意見を言いやすい環境だと伝わります。
仕組みが見えることで、安心感につながります。
NGワード：仲の良い職場です
↓
OK例：10代〜30代のスタッフが中心で、休憩中も自然と会話が生まれる雰囲気です
「仲が良い」という表現はあいまいです。人によって基準が違うからです。
年齢層や日常の様子を書くことで、職場の空気感が具体的に伝わります。
応募者は自分がなじめるかどうかを、イメージしやすくなります。
NGワード：家族のような雰囲気です
↓
OK例：新人スタッフには専任の先輩が1人つき、約3週間かけて業務をサポートします
「家族のような」という言葉は、人によっては負担の大きさを連想します。
しかし、サポート体制を明示すれば、教育が整っている印象になります。
とくに未経験者にとっては、研修制度の有無が大きな判断材料です。
このように、飲食店の求人票では“雰囲気ワード”を“事実ワード”に変えることが重要です。
人手不足を解消するには、「働くメリット」を明確にします。Z世代はタイパを重視します。無駄が少ない職場を好みます。
飲食店の求人票には、次のようなワードを入れましょう。
・シフトは2週間ごとの自己申告制
・まかない無料
・交通費全額支給
・動画マニュアルあり
・残業ほぼなし
・SNS運用も学べる
・社員登用制度あり
・評価制度を明文化
ポイントは具体性です。「働きやすそう」と想像できる表現が重要です。
次に、避けたい表現を紹介します。無意識に使っている言葉も多いです。
・やる気のある方歓迎
・元気な方募集
・根性がある人
・長く働ける方
・アットホームな職場
これらは抽象的です。基準がわかりません。
「やる気」は面接で判断すればよいです。求人票では条件を示しましょう。
求人票はラブレターです。誰に届けたいのかを決めます。
高校生なのか。
フリーターなのか。
子育て中の主婦なのか。
ターゲットを明確にすると、言葉が変わります。
Z世代は安心感を重視します。同時に、自分らしさも求めます。
次のポイントを意識しましょう。
・写真を多く使う
写真があるだけで、安心感は大きく変わります。厨房やホールの様子が見えると不安が減ります。
・1日の流れを紹介する
「1日の流れ」を書くのも効果的です。出勤から退勤までを具体的に示します。
たとえば、
「17時出勤→仕込み補助→18時開店→21時退勤」などです。
働くイメージが持てると、応募のハードルはぐっと下がります。
・スタッフの声を載せる
スタッフの声も有効です。「未経験でも1か月で慣れました」など、リアルな言葉は信頼につながります。
・SNSの雰囲気を見せる
さらに、InstagramなどのSNSを活用し、実際の雰囲気を見せるのもおすすめです。
今の求職者は、求人票だけで判断しません。必ずと言っていいほど、店名を検索します。
つまり求人票は、情報公開の入り口なのです。
「どんな飲食店か」を見せることが重要です。隠すよりも、見せるほうが信頼されます。
提供いただいた「求人票の書き方」の記事に基づき、抽象的な言葉を排除してZ世代や求職者に「選ばれる」ための**「飲食店の求人票・募集文ブラッシュアップチェックリスト」**を作成しました。
求人票は「なんとなく」書くのではなく、不安を事実で解消する「情報の開示」が採用成功の鍵となります。
[ ] 抽象ワードの排除：「アットホーム」「仲が良い」「家族のような」といった言葉を、具体的な事実（エピソードや数値）に置き換えているか？
[ ] コミュニケーションの仕組み化：「意見が言いやすい」ではなく「月1回のミーティングあり」など、風通しの良さを証明する制度が書かれているか？
[ ] 教育体制の明示：「丁寧に教えます」ではなく「専任の先輩が3週間サポート」「動画マニュアルあり」など、具体的な教育方法が示されているか？
[ ] シフトの柔軟性：「シフト相談OK」ではなく「2週間ごとの自己申告制」など、具体的にスケジュールが組みやすい仕組みが書かれているか？
[ ] 1日の流れの可視化：出勤から退勤まで、具体的なタイムスケジュールを例示して働くイメージを持たせているか？
[ ] 福利厚生の具体化：「まかないあり」だけでなく「まかない無料」、「交通費支給」だけでなく「交通費全額支給」など、メリットを言い切っているか？
[ ] ターゲットの明確化：高校生、フリーター、主婦（夫）など、誰に向けたメッセージか明確な言葉選びになっているか？
[ ] ビジュアル情報の活用：厨房やホールの様子、スタッフの笑顔など、職場の空気が伝わる「写真」を掲載しているか？
[ ] スタッフのリアルな声：「未経験でも1ヶ月で慣れました」など、実際に働く人の信頼できる言葉を載せているか？
[ ] 精神論ワードの削除：「やる気」「元気」「根性」といった、個人の主観に頼る募集条件を排除しているか？
[ ] 検索対策（SNS連携）：店名で検索された時に備え、Instagram等で普段の営業の様子や雰囲気を公開できているか？
[ ] 評価制度の透明性：昇給のタイミングや社員登用など、頑張りがどう報われるかの基準が示されているか？
人手不足の原因は、応募が来ないことだけではありません。ミスマッチも大きな問題です。
だからこそ、正直で具体的な求人票が重要です。「アットホーム」と書く前に、その中身を書きましょう。
・どんな人が働いているのか
・どんな1日を過ごすのか
・何が身につくのか
これを丁寧に伝えることが、飲食店の採用成功につながります。求人票はただの募集文ではありません。未来の仲間へのメッセージです。
ぜひ今日から、あなたの飲食店の求人票を見直してください。小さな言い換えが、大きな応募数の差を生みます。人手不足は工夫で変えられます。具体的な言葉が、未来を変えます。採用に悩む飲食店経営者さんは、まずは求人票の言葉から整えましょう。
そしてもう一つ、視野を広げることも大切です。
国内応募だけで人手不足が解消しない場合、外国人材の採用という選択肢もあります。
飲食店では特定技能制度を活用した採用が広がっています。私たちは、飲食店の外国人材採用をサポートしています。
外国人採用に不安がある方も、まずはお気軽にご相談ください。