飲食業界、介護業界、建設業界を中心に自社の人材不足を解消するため外国人人材の雇用が活発化しています。その一方で外国人の雇用は日本人の雇用と違って複雑な手続きが必要です。本記事では、特定技能外国人の受け入れ要件から雇用契約、在留資格申請、就業開始までの流れを詳しく説明します。
外国人人材の採用を検討されている方は是非ご一読ください。
弊社G-FACTORY株式会社では、飲食業界の人材不足を解消するため外国人人材の採用支援から就労者の在留資格・特定技能ビザ取得支援、労務管理の整備など企業側の受入支援まで外国人人材の採用サポートを一気通貫で行っています。
自社の飲食店で、外国人材による人材不足の解消を図りたい企業様は、以下のページからお気軽のご連絡ください。
特定技能外国人を受け入れるためには、企業がいくつかの法的および実務的な要件を満たす必要があります。これらの要件をしっかり理解し、準備を整えることで、スムーズに採用プロセスを進めることができます。また、特定技能の受け入れは単なる雇用にとどまらず、外国人労働者が日本で働くためのサポート体制を確立する責任も伴います。
特定技能の在留資格には、特定技能1号と特定技能2号という2つの種類があります。それぞれの違いを理解しておくことが重要です。
• 特定技能1号は、即戦力として働ける外国人労働者に対して与えられる資格で、一定の技能試験や日本語能力試験に合格する必要があります。特定技能1号を持つ労働者は、原則として1年間の在留資格を得ることができ、更新が可能ですが、最長でも5年間の滞在が許可されます。
• 特定技能2号は、特定の分野において高度な専門技能を持つ外国人労働者向けの資格です。特定技能1号を取得し、さらに一定の実務経験を積むことが求められます。特定技能2号は、1号と異なり、最長で永住も視野に入るため、より安定した雇用が可能です。
この違いを理解し、自社のニーズに合った外国人労働者を採用するために、どちらの資格が必要かを見極めることが大切です。
在留資格の特定技能1号、特定技能2号については別の記事で詳しく解説しております。
よろしければこちらもご覧ください。
特定技能と技能実習の違いとは？｜雇用する場合の注意点についても解説
特定技能外国人を受け入れるためには、企業側にもいくつかの要件があります。これらは、外国人労働者が日本で安心して働ける環境を提供するための基準です。
2-1. 労働条件の整備
企業は、特定技能外国人に対して日本人労働者と同等の待遇を提供する必要があります。労働契約書には、給与、労働時間、休暇などの基本的な労働条件を明記し、法令を遵守した内容であることが求められます。また、外国人労働者が職場で安心して働けるよう、必要に応じて言語サポートを提供することが望ましいです。
2-2. 支援計画の策定
企業は、特定技能外国人に対して支援計画を策定する義務があります。この支援計画には、生活支援や職場での適応支援などが含まれます。具体的には、住居の確保や日本語教育、文化の違いへの対応方法などを支援することが求められます。支援計画は、外国人労働者が日本での生活に不安を感じず、安定して働ける環境を提供するために不可欠です。
2-3. 適切な監理団体との連携
特定技能外国人を雇用するには、監理団体との連携が必要です。監理団体は、外国人労働者の雇用状況を確認し、支援を行う役割を担っています。企業は、監理団体に対して定期的な報告や調整を行い、法令に基づいた管理を徹底する必要があります。
特定技能外国人を受け入れる場合、基本的な日本語能力が求められることが多いです。特定技能1号の場合、日本語能力試験のN4以上のレベルが必要とされることが一般的ですが、特定技能2号ではさらに高い日本語能力が求められることがあります。これにより、外国人労働者が業務に必要なコミュニケーションを円滑に行えるようにするための配慮が必要です。
企業が特定技能外国人を受け入れる際には、在留資格の申請が必要です。申請には、雇用契約書や支援計画など、必要書類を整えて提出しなければなりません。また、外国人労働者が入国後、就業開始前に必要な手続きがあるため、企業はこれらの管理を確実に行う必要があります。
特定技能外国人を受け入れるためには、いくつかの重要な手順を踏む必要があります。このプロセスを理解し、計画的に進めることで、採用がスムーズに進み、外国人労働者も安心して働ける環境が整います。以下では、特定技能外国人を受け入れるための流れを詳細に解説します。
最初のステップは、特定技能外国人の人材を募集することです。募集活動を行う際は、特定技能を持った外国人労働者をターゲットにした専門の求人サイトや、外国人労働者向けの広告を利用することが一般的です。多くの企業が外国人採用のために特化した求人プラットフォームを活用しています。
例えば当社でも日本の飲食店で働きたい外国人を募集するためにこのような求人サイトを用意しています。
• 求人サイト選定: 外国人労働者を募集するためには、信頼性の高い求人サイトを選ぶことが重要です。専門的なサイトを利用することで、よりターゲットに合った人材を効率的に探し出せます。
• 面接準備: 面接では、日本語能力だけでなく、特定技能に関連する技術的なスキルや実務経験についても評価する必要があります。また、文化的な適応能力やコミュニケーション能力も重要なポイントです。
面接後、採用候補者を選定し、次のステップに進みます。
採用候補者が決まったら、正式に雇用契約を結びます。この際、契約内容は法令に基づいて明確にし、双方が納得できる内容であることが重要です。
• 契約内容の確認: 労働契約書には、給与、就業時間、休暇制度、福利厚生などが明記されている必要があります。日本での労働法を遵守するため、法律に基づいた内容であることを再確認しましょう。
• 外国人労働者の理解: 外国人労働者が契約内容を十分に理解できるよう、通訳や翻訳を活用し、誤解を避けることが大切です。文化的背景に配慮し、安心して契約を結べる環境を整えることが求められます。
特定技能外国人を雇用する企業は、支援計画を策定しなければなりません。支援計画は、外国人労働者が日本での生活や職場にスムーズに適応できるように支援するための基本的な計画です。
• 生活支援: 住居の手配、生活に必要な物品の提供、日常生活に関する相談窓口の設置など、外国人労働者が生活するための支援が求められます。また、外国語のサポートを提供することも有効です。
• 職場適応支援: 職場での人間関係や仕事の進め方についてサポートを行うことも大切です。特に、日本の企業文化に適応するための教育や研修を提供することで、外国人労働者がより早く業務に馴染むことができます。
この支援計画は法的にも義務化されており、提出が求められる場合もあります。
雇用契約が結ばれた後、次に行うべきは在留資格の申請です。特定技能外国人が日本で合法的に働くためには、適切な在留資格を取得する必要があります。
• 必要書類の準備: 在留資格申請には、雇用契約書、支援計画書、外国人労働者の履歴書や資格証明書など、多くの書類が必要となります。これらの書類を正確に準備し、提出することが求められます。
• 申請の実施: 申請は管轄の出入国在留管理局に行います。在留資格申請が認められるまで、通常数週間から数ヶ月かかることがあります。その間、外国人労働者には在留資格の申請状況を確認し、適切なサポートを提供することが重要です。
在留資格が認められ、外国人労働者が日本に入国したら、いよいよ就業が開始されます。しかし、ここで終わりではなく、外国人労働者が職場で快適に働けるよう、継続的なサポートが求められます。
• オリエンテーション: 新しい職場での業務開始に先立って、オリエンテーションを行い、職場環境や業務内容についてしっかりと説明を行いましょう。特に文化や日本語でのコミュニケーションに不安を抱える外国人労働者に対しては、十分なサポートを提供することが重要です。
• 定期的なフォローアップ: 就業開始後も、定期的に外国人労働者の状況を確認し、必要に応じて支援を行う体制を整えておくことが大切です。問題が発生した場合に速やかに対応できるようにしましょう。
特定技能外国人を採用した後も、企業はさまざまな手続きを定期的に行う義務があります。これらの手続きは、法令を遵守し、外国人労働者が安心して働ける環境を提供するために欠かせません。また、適切な手続きを行うことで、トラブルを未然に防ぎ、円滑な雇用管理が実現できます。以下では、雇用後に必要な主な手続きについて詳しく解説します。
外国人労働者を雇用している企業は、雇用状況を定期的に届出する義務があります。この届出は、外国人労働者の適正な雇用を監督するための重要な手続きであり、企業側が遵守しなければならない法的義務の一つです。
• 届出内容: 外国人労働者の氏名、国籍、在留資格、雇用開始日、労働条件（給与、労働時間、職務内容など）など、詳細な情報を記載する必要があります。また、特定技能外国人の場合、その特定技能に関する情報も記載しなければなりません。
• 届出のタイミング: 一度提出すれば終わりというわけではなく、外国人労働者の雇用状況が変更された場合、例えば、労働時間や職務内容の変更、給与の増減など、変更が生じた際には速やかに届出を行う必要があります。
定期的な届出を怠ると、法的な問題が発生する恐れがあるため、しっかりと管理しておくことが重要です。
特定技能外国人を雇用している場合、企業は1年ごとに所定の書類を提出することが求められます。これは、外国人労働者が法律に則って適正に働いているかを確認するための手続きで、企業側には一定の義務があります。
• 必要書類の準備: 1年ごとの書類には、外国人労働者の勤務状況や給与明細、労働契約書の内容、就業時間などが含まれます。また、支援計画の実施状況についても報告する必要がある場合があります。これらの書類は、外国人労働者が働く環境が適正であることを証明するために使用されます。
• 提出先: 提出先は、通常、管轄の出入国在留管理局や関連省庁です。提出期限を守ることが求められるため、事前にカレンダーやシステムを活用して、提出準備を整えておくことが大切です。
これらの書類を整然と管理しておくことが、後々の手続きのスムーズさにつながります。
雇用契約や外国人労働者の状況に変更があった場合、企業は速やかにその内容を届出しなければなりません。変更に関しては、いくつかのケースが考えられます。
• 契約内容の変更: 労働契約の変更（職務内容、給与、労働時間など）があった場合、その内容を更新して届け出る必要があります。例えば、昇給や転職に伴う職務変更、フルタイムからパートタイムへの変更などが該当します。
• 退職者の発生: 外国人労働者が退職した場合、その旨を届出する必要があります。退職の理由や退職日などを正確に記載し、適切に手続きを行うことが求められます。
• 休職・復職: 外国人労働者が病気やその他の理由で休職した場合、復職した場合もその旨を届け出る必要があります。特に、休職や復職によって労働条件に変更が生じる場合には、その詳細を届出書に反映させることが重要です。
これらの変更手続きを迅速かつ正確に行うことで、企業は法律を遵守し、外国人労働者に対して透明で公正な雇用環境を提供することができます。
政府や関係機関からの監査やチェックが入ることもあります。この場合、適切な書類提出や手続きを行っていれば問題はありませんが、もし不備があった場合には、指導や改善命令を受ける可能性もあります。
• 監査に備える: 企業は、外国人労働者の雇用管理に関する記録をしっかりと保管しておき、定期的に監査が入ることを想定して準備を整えておくことが重要です。
• 問題発覚時の対応: 万が一、不備が見つかった場合には速やかに修正し、再提出することが求められます。監査を通じて、企業の適正な運営を証明することが必要です。
最後に特定技能外国人の採用におすすめの求人サイトをご紹介します。これらのサイトは、外国人労働者をターゲットにした求人情報を提供しており、特定技能外国人を効率的に採用するために役立ちます。
GF WORKSは、外国人労働者専門の求人サイトで、特定技能外国人を中心に、さまざまな職種の求人情報を提供しています。特に日本での就業を希望する外国人向けのサポートが充実しており、求人者と求職者のマッチングをサポートしています。
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外国人採用サポネットは、特定技能外国人の採用をサポートするための専門サイトです。特定技能の資格を持つ外国人労働者向けの求人を掲載しており、企業のニーズに合わせたマッチングサービスを提供しています。
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特定技能外国人を採用する流れは、多くの手続きや準備を伴いますが、それぞれのステップを確実に進めることで、企業と外国人労働者双方にとって有意義な雇用関係を築くことができます。
まず、受け入れ要件を確認し、企業として必要な基準を満たしていることをしっかり確認することが重要です。その後、人材の募集・面接を通じて、適切な候補者を見つけ出し、雇用契約を結びます。この際、契約内容が法令に準拠していることを必ず確認しましょう。
さらに、支援計画を策定し、外国人労働者が安心して働ける環境を整えることが欠かせません。その後、在留資格申請を正確に行い、許可が下りた後に就業開始となります。
雇用後も定期的な届出や書類提出が必要であり、これを怠ると法的なリスクやトラブルが発生する可能性があります。特に年に1回の報告や変更事項の届出は、必ず期限内に実施することが求められます。
また、採用活動を効率的に行うためには、信頼性のある求人サイトを活用することが効果的です。専門の求人プラットフォームを活用することで、より適切な人材とのマッチングが期待できます。
外国人労働者の受け入れは単なる人材確保にとどまらず、多様性を尊重し、企業文化を豊かにする大きなチャンスでもあります。各手続きを確実に進め、サポート体制を整えることで、企業は持続可能な外国人雇用の実現が可能です。
なお、弊社G-FACTORY株式会社では、飲食業界の人材不足を解消するため外国人人材の採用支援から就労者の在留資格・特定技能ビザ取得支援、労務管理の整備など企業側の受入支援まで外国人人材の採用サポートを一気通貫で行っています。
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