企業の時間外労働管理は、法令を遵守しながら従業員の健康を守るために重要な課題です。
特に「36協定」に準じた労働時間管理を適切に行うことは、企業運営の基盤となります。36協定は労働基準法36条に基づく「時間外・休日労働に関する協定書」であり、企業と労働者との間で締結される協定です。労働基準法は原則的に国籍を問わず日本国内で従事する労働者、つまり外国人人材にも適用されるため36協定も対象となります。
しかし、多くの経営者や人事担当者からは以下のような悩みの声が聞かれます。
・「残業時間の上限である月45時間を守るために、具体的にどのような対策を取れば良いのか？」
・「特別条項付き36協定の条件や運用方法を正しく理解したい。」
・「36協定を守らなかった場合の罰則やリスクについて具体的に知りたい。」
これらの悩みを放置すると、法的リスクだけでなく、従業員の健康や企業の信用にも悪影響を及ぼします。本記事では、36協定の基本内容と上限規制である「月45時間」の詳細、特別条項の適用条件、さらに企業が取るべき具体的な対策を分かりやすく解説します。法令遵守と健全な労働環境の構築を目指す皆様にとって、実務に役立つ情報をお届けします。
なお、弊社G-FACTORY株式会社では、飲食業界の人材不足を解消するため外国人人材の採用支援から就労者の在留資格・特定技能ビザ取得支援など企業側の受入支援まで外国人人材の採用サポートを一気通貫で行っています。
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36協定（正式名称：「時間外及び休日労働に関する協定」）は、労働基準法第36条に基づく労使協定です。この協定を締結することで、企業は法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働や法定休日の労働を課すことが合法的に可能となります。
36協定を締結せずに時間外労働を命じる行為は違法であり、企業は行政指導や罰則の対象となります。
企業が従業員に時間外労働や休日労働を課す際には、必ず「36協定」を締結する必要があります。この協定は単なる法的要件にとどまらず、企業の運営における柔軟性を高め、労働者の権利を保護するための重要な役割を果たします。
36協定は、企業が法定労働時間を超えて従業員に労働を命じる場合の法的根拠となります。
法定労働時間を超える労働には上限が設定されています。36協定はその範囲内での労働を可能とする一方で、過度な労働を防ぎ、労働者の健康を守る仕組みでもあります。
労働基準監督署に届け出ることで、企業が労働基準法を遵守している証明になります。法令違反のリスクを減らし、企業の社会的信用を維持することができます。
36協定は、すべての労働者に適用される基本的なルールです。この「すべての労働者」には、日本人だけでなく、外国人労働者も含まれています。日本国内で働くすべての労働者に対して、法定労働時間を超える労働を合法化するために必要な労使協定が求められるのです。
36協定は、すべての労働者に適用される基本的なルールです。この「すべての労働者」には、日本人だけでなく、外国人労働者も含まれています。日本国内で働くすべての労働者に対して、法定労働時間を超える労働を合法化するために必要な労使協定が求められるのです。
日本の労働基準法では、労働時間の上限が以下のように定められています。
労働時間は1日あたり8時間を超えてはならないとされています。
1週間あたりの労働時間は原則40時間を超えることはできません。
これらの規定は、従業員の健康を守るための重要な基準です。企業がこれを超える労働を命じる場合、事前に36協定を締結し、時間外労働を合法化する必要があります。
時間外労働に対する規制について大企業は2019年4月から適用されていました。中小企業については影響度を考慮され1年間の猶予を与えられ2020年4月から適用となっています。
また、以下の特例事業に関しては条件を満たした場合、1週間44時間の労働時間制が認められています。
特例事業
① 商業（卸売業、小売業、理美容業、倉庫業、その他の商業）
② 映画・演劇業（映画の映写、演劇、その他興業の事業）
③ 保険衛生業（ 病院、診療所、社会福祉施設、浴場業、その他の保健衛生業）
④ 接客娯楽業（ 旅館、飲食店、ゴルフ場、公園、遊園地、その他の接客娯楽業）
条件
常時10人未満の労働者を使用すること
週44時間の労働時間制が認められたとしても1日あたり8時間の労働時間とする原則が変わるわけではありません。
したがって上記のような特例事業の場合は週6日勤務での管理となることが多いです
小規模の飲食事業者の場合は常時10人未満の労働者を使用していることもあることから、結果的に１週間44時間の労働時間制を採用されている場合が多いです。
時間外労働とは、法定労働時間を超える労働を指しますが、これが認められるのは以下の場合に限られます。
企業と従業員の過半数代表者との間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ている場合に限り、時間外労働が認められま
業務の繁忙期や緊急対応などの理由で、特別条項が適用されるケースでは、通常の時間外労働の上限を超える労働が許可されることがあります（詳細は後述）。
地震や火災などの災害対応や、緊急を要する業務の場合、特別な規定により一時的に時間外労働が認められることがあります。
時間外労働の対象には以下の制限があります。
1. 一般労働者
原則として、36協定が締結されている場合、すべての一般労働者に時間外労働が適用されます。
2. 管理監督者
管理職などの「管理監督者」に該当する労働者は、法定労働時間の適用外とされます。ただし、深夜労働の割増賃金は対象となります。
3. 18歳未満の労働者
未成年者に対しては時間外労働を命じることは法律で禁止されています。
4. 妊娠中・産後の女性労働者
妊娠中または出産後1年以内の女性労働者に対しては、本人が同意しない限り時間外労働を課すことはできません。
時間外労働に関する規制は、労働基準法によって厳密に定められています。その中でも「月45時間・年360時間」の原則は、従業員の健康を守るための基本的な基準として設定されています。
労働基準法における時間外労働の上限は、以下のように定められています。
1. 月45時間以内
時間外労働の上限は、1か月あたり45時間を超えることはできません。
2. 年360時間以内
1年間の時間外労働の合計は360時間を超えることは許されません。
これらの規定は、通常の36協定を締結した場合の基本的な上限です。例外的にこの上限を超える場合は、「特別条項付き36協定」を締結する必要があります。
上限規制は、以下の理由で企業にとって重要な意味を持ちます。
長時間労働は、疲労の蓄積や健康障害、過労死のリスクを高める要因となります。45時間・360時間という基準は、過労を防ぎ、従業員の健康を守ることを目的としています。
この基準を超える労働を命じた場合、企業は法令違反とみなされ、行政指導や罰則の対象となります。
適切な労働時間管理は、従業員からの信頼を得るためにも重要です。無理のない労働環境を提供することで、従業員のモチベーションや生産性向上にもつながります。
特別条項付き36協定は、通常の36協定で定められた「月45時間・年360時間」の上限を一時的に超える時間外労働を認めるための特例です。ただし、無制限に適用できるわけではなく、労働基準法に基づいた厳格な条件と制限が課されています。
特別条項が適用される条件として、「臨時的な特別の事情」が必要です。この事情は、以下のような状況を指します。
新規の大口契約や突発的な受注増加など、通常の業務量を超える一時的な対応が必要な場合。
事業の特性上、一定期間に業務量が集中する繁忙期の対応。例えば、年度末の事務処理や製造業の増産対応など
天災や事故対応など、予測不可能な事態への対応。
特別条項付き36協定を適用した場合でも、時間外労働の上限が無制限に引き上げられるわけではありません。以下の条件と制限が課されています。
特別条項を適用する場合、事前に労働者代表との合意を得ておく必要があります。この合意がない場合、特別条項を適用することはできません。
特別条項付き36協定には、以下の内容を明記する必要があります。
・特別条項を適用する理由（例：繁忙期対応、突発的業務）
・適用期間と時間外労働の具体的な上限
・労働者の健康管理措置
特別条項を適用した場合でも、労働基準法に基づいた厳格な上限規制があります。
時間外労働と休日労働を合わせた1か月の労働時間は100時間未満でなければなりません。この上限を超えた場合、違法となり企業は罰則の対象となります。
2～6か月間の平均時間外労働が80時間以内に収まるようにする必要があります。この基準も休日労働を含めて計算されます。
特別条項を適用した場合でも、1年間の時間外労働の合計が720時間を超えることは許されません。
36協定は、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を合法的に行うために必要な労使協定です。しかし、この協定が締結されていない場合や、協定の内容を超えた労働が行われた場合には、企業に厳しい罰則やリスクが及びます。
36協定違反が発覚した場合、企業には以下のような罰則が課されます。
労働基準法第119条に基づき、36協定違反には以下の罰則が適用されます。
・6か月以下の懲役
・30万円以下の罰金
これは、協定が締結されていない場合や、協定で定めた時間外労働の上限を超過した場合に適用されます。
労働基準監督署からの是正勧告を無視した場合、企業名が公表されることがあります。特に重大な違反や改善が見られない場合には、厚生労働省のウェブサイトに企業名が掲載され、社会的信用を失う可能性があります。
違反が発覚すると、労働基準監督署による厳しい監査が行われます。この結果、違反内容に応じて追加の是正指導や勧告が出されることがあります。
「月45時間」という時間外労働の上限を超えないようにするには、労働時間の管理を徹底し、社内ルールや労働環境の改善を進めることが重要です。
残業が発生する際には、事前に申請し、上司の承認を得る制度を導入しましょう。このルールを徹底することで、不必要な残業を抑制し、従業員自身も「本当に必要な作業なのか」を意識する習慣がつきます。
管理職は、部下の残業時間が月45時間に近づいていないかを定期的にチェックし、問題があれば迅速に対応する責任があります。特に、業務量が過剰になっている従業員には、タスクの優先順位を見直し、必要に応じて他のメンバーと業務を分担する施策が求められます。
定期的な1対1の面談を実施することで、従業員の負担や課題を把握しやすくなります。この場で、「どのタスクに時間がかかりすぎているのか」「どの業務を効率化できるのか」を具体的に話し合うことで、個々の課題解決に繋がります。
「残業時間を45時間以内に抑える対策をしているのに、それでも超えてしまう…」
「どうしても繁忙期には対応しきれず、結果的に残業が増えてしまう…」
このような状況に悩む企業は少なくありません。法律を遵守し、従業員の健康を守りながら、業務を円滑に進めるためには、さらに踏み込んだ是正策が必要です。
残業が増える主な原因は、業務量の偏りやリソース不足にあります。一部の従業員に業務が集中していないか、チーム全体でタスクを再確認しましょう。
業務量が恒常的に増加している場合は、人員を増やすことも検討すべきです。特に、繁忙期に合わせた派遣社員の活用やアルバイトの採用は短期的な負担軽減に有効です。また、タスクの優先順位を見直し、必須の業務に集中できる体制を整えることも重要です。
労働基準監督署に指導を受ける前に、自社でできる改善策を尽くすことが重要です。以下のステップを参考にしてください：
現場の声を聞くことで、実際にどの業務が過剰な負担を生んでいるのかを把握できます。ヒアリングを定期的に行い、問題点を共有しましょう。
社内だけで解決が難しい場合は、社会保険労務士や労働法専門の弁護士に相談するのも有効です。具体的な是正策を提案してもらうことで、スムーズな改善が期待できます。
改善案を一度試験的に運用し、その効果を測定します。たとえば、繁忙期に合わせたシフト制や時短勤務の導入が効果的かどうかを検証します。
36協定の適切な運用と時間外労働の上限規制の遵守は、企業が従業員の健康を守りながら法令を遵守し、持続可能な成長を目指すための基本です。「月45時間」という時間外労働の上限は、過労を防ぎ従業員の健康を維持するために定められた重要な基準であり、厳格な管理が求められます。
特に、日本国内で働く外国人労働者も日本人と同様に労働基準法の適用を受ける点に注意が必要です。外国人技能実習生や特定技能で働く労働者に対しても、36協定は適用され、時間外労働の上限や割増賃金の支払いなどの規定を遵守しなければなりません。
外国人労働者を含むすべての従業員に対して適切な労働環境を提供することは、企業の信用向上にも寄与します。法令を遵守し、従業員が安心して働ける職場づくりを進めていきましょう。
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