飲食店の経営者、採用担当の方、以下のようなお悩みはありませんか？
「労務管理の意味や目的が曖昧と感じている」
「労務管理の具体的な業務内容がぱっとわからない」
「最近の労務管理に関して、何に注意するべきなのだろう？」
本記事では、労務管理とは何か、労務管理の業務内容、労務管理の昨今の課題、労務管理業務に求める資質を詳しく解説しています。
本記事を最後まで読めば、労務管理に関する体系的な理解ができるはずなので、ぜひ参考にしてください。
なお、弊社G-FACTORY株式会社では、飲食業界の人材不足を解消するための経営サポートを行っています。
自社の飲食店で、外国人材による人材不足の解消を図りたいと検討している企業様は、以下のページからお気軽のご連絡ください。
現在、人手不足が深刻化する飲食業界で、従業員の採用と定着は経営者にとって最重要課題であり、適切な労務管理の知識と実践が不可欠となっています。
そして、労務管理と呼ばれる言葉は広く使われていますが、具体的にどのような業務を含み、なぜ重要なのか、基本から体系的に理解している経営者は意外と少ないのが現状です。
特に、コロナ禍以降のテレワークやハイブリッドワークの普及、さらには2024年4月からの同一労働同一賃金の中小企業への適用拡大など、労務管理を取り巻く環境は大きく変化しています。
そのため、本記事では、労務管理の基本的な定義や目的から、実務で必要となる具体的な業務内容、さらには昨今の課題や対応策まで、飲食業界の経営者や人事担当者が押さえるべきポイントを分かりやすく解説します。
効果的な労務管理は、従業員の働きがいを高め、生産性向上にもつながる重要な経営戦略の一つなので、この機会に基礎から体系的に理解を深めていきましょう。
まずはじめに、労務管理とは組織の人的資源を効果的に活用し、従業員が最大限の能力を発揮できる環境を整えるための施策や制度の総称のことです。
具体的には、採用、労働時間管理、給与計算、社会保険手続き、安全衛生管理、教育訓練など、従業員の入社から退職までのあらゆる局面の管理業務を指すものとなっています。
そして、企業にとっては法令順守（コンプライアンス）の観点から必須の業務であると同時に、従業員の働きがいや生産性向上を通じて企業価値を高める戦略的な経営機能の一つとして位置づけられています。
つづいて、労務管理と人事管理の業務範囲をご説明します。
労務管理は主に従業員の勤怠管理、給与計算、社会保険手続きなど、法令遵守に基づく実務的な管理業務を担当するのに対し、人事管理は採用戦略の立案や人材育成計画、評価制度の設計など、より戦略的な人材マネジメントを担当する点で異なります。
具体例を挙げると、労務管理が就業規則の運用や労働時間の管理、給与計算などの日常的な実務を担当するのに対し、人事管理は人事制度の設計や組織開発、キャリアパスの構築など、中長期的な視点での施策立案を行う点で違います。
ただし注意しておきたいのは、近年は両者の境界線が曖昧になってきており、特に中小企業では同一部署や担当者が両方の機能を担うケースが増えている点です。このため、双方の知識と実務能力を総合的に身につけることが求められていることにに留意しましょう。
より詳しくはこちら：労務管理と人事管理の違いをわかりやすく解説！それぞれの業務内容の具体例も紹介
それでは、労務管理の具体的な業務内容をご紹介いたします。
労務管理の実務は多岐にわたりますが、大きく分けて9つの主要な業務領域があり、これらを適切に実施することで健全な労使関係と効率的な組織運営が実現できます。
これらの業務は、法令で義務付けられている基本的な労務管理業務（法定三帳簿の作成・管理など）から、従業員の働きやすさを向上させる施策（福利厚生の管理など）まで、幅広い範囲をカバーしています。
飲食業界では特に、勤怠管理や給与計算、安全衛生管理などが重要な業務となっており、これらを効率的かつ正確に行うことが、スムーズな店舗運営と従業員の定着率向上につながります。
それでは、ひとつずつ見ていきましょう。
法定三帳簿とは、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿（タイムカード）を指し、労働基準法によってすべての事業主に作成・保管が義務付けられているものであり、違反した場合には罰則の対象となる重要な法定書類です。
例えば、労働者名簿には従業員の氏名、生年月日、履歴、家族状況などを記載し、賃金台帳には給与、手当、控除額などの支払い状況を記録し、出勤簿には日々の労働時間を正確に記録する必要があります。
そして、これらの帳簿は最低でも退職後3年間の保存が法令で定められており、労働基準監督署の調査時や労使間トラブルの際の重要な証拠書類となるため、正確な記録と適切な保管が求められています。
労働契約の関連業務では、雇用形態（正社員、パート、アルバイトなど）に応じた適切な労働条件を明示した労働契約書の作成が必要であり、特に飲食業界では多様な雇用形態に対応した契約管理が重要です。
例えば、労働条件通知書には、給与、労働時間、休日、就業場所、業務内容などの基本的な労働条件を明確に記載する必要があり、これらの条件は法令に準拠しつつ、従業員が理解しやすい表現の明示が求められています。
そして、契約更新や労働条件の変更時には、事前に従業員との合意をえることが必要であり、その際には変更内容を書面で明示し、双方で合意した内容を適切に保管することで、将来的なトラブルを防止できることも大切です。
就業規則は、労働時間、休日、給与、懲戒などの労働条件や職場の規律を定めた社内の基本ルールであり、常時10人以上の従業員を雇用する企業では作成と労働基準監督署への届出が法令で義務付けられています。
特に、飲食業特有の深夜労働や変則シフト、食品衛生管理などの規定を盛り込む必要があり、また、従業員の過半数代表者の意見書を添付した上で、全従業員が内容を確認できる場所への掲示や配布が必要です。
また、法改正や雇用形態の多様化に応じて、定期的な見直しと更新が必要となりますが、その際には従業員の不利益となる変更には慎重な手続きと合意形成が求められます。
勤怠管理は、従業員の労働時間、休憩時間、休日、遅刻、早退、残業などを正確に記録・管理する業務であり、特に飲食業界では変則的なシフト制や深夜労働の管理が重要で、労働基準法違反を防ぐために厳密な管理が求められています。
近年では、ICカードやスマートフォンアプリを活用したデジタル化が進んでおり、これにより勤怠データの正確な記録や集計、給与計算との連動が容易になっていますが、システムの導入だけでなく、従業員への運用ルールの周知徹底も重要です。
特に注意すべき点として、残業時間の上限規制（原則として月45時間、年360時間まで）や、勤務間インターバル制度の導入推奨、さらには労働時間の適正な把握のための使用者向けガイドラインへの対応など、近年の法改正に沿った管理体制の構築が必要となっています。
給与計算・管理は、基本給、手当（深夜手当、残業手当など）、賞与の計算から、所得税や社会保険料などの控除項目の算出、さらには給与支給や年末調整まで、正確かつ遅滞のない処理が求められる業務となっています。
飲食業界特有の課題として、シフト制による変動的な給与計算、深夜労働の割増賃金、パート・アルバイトの社会保険加入要件の確認など、複雑な要素が多く、労働基準法や社会保険関連法規に則った適切な処理が必要です。
近年では、同一労働同一賃金への対応や最低賃金の継続的な引き上げへの対応も重要となっており、正社員とパート・アルバイト間の待遇差の是正や、適切な賃金テーブルの設計が求められています。
つづいて、社会保険関連業務は、健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険の加入・脱退手続き、保険料の計算・納付、また各種給付金の申請手続きなど、複雑な実務知識が求められる法定業務を確実に遂行する必要があります。
特に飲食業界では、パート・アルバイトの労働時間や給与額の変動に応じた社会保険の適用判定が重要であり、2024年10月からの被保険者資格の適用拡大に向けて、より慎重な管理と対応が必要になってきています。
また、労災保険には飲食業特有の業務上災害（調理時の火傷や切傷、転倒事故など）への対応も含め、事故発生時の迅速な給付申請手続きと、予防的な安全管理体制の構築が求められています。
飲食業の安全衛生管理では、調理場での火気・刃物使用時の事故防止、食中毒予防の衛生管理、長時間立ち仕事による腰痛予防など、業界特有のリスクに対する具体的な予防措置と従業員教育が重要となっています。
法令上は労働安全衛生法に基づき、定期的な健康診断の実施、ストレスチェックの導入（50人以上の事業場）、産業医の選任（同）など、従業員の心身の健康管理に関するさまざまな対応が求められています。
そして、コロナ禍以降は特に、感染症予防対策の徹底や、従業員のメンタルヘルスケアの重要性が増しており、安全衛生委員会の設置・運営や、衛生管理者による職場巡視など、組織的な安全衛生管理体制の構築が必要となっているのが現状です。
福利厚生の管理では、法定外福利厚生として、社員食事手当、制服支給、慶弔見舞金、社員割引制度など、飲食業界特有の制度設計と運用が重要であり、従業員の満足度向上と定着率アップにつながる施策の実施が求められています。
特に近年は、従業員のワークライフバランスを重視した施策（有給休暇の取得促進、育児・介護との両立支援制度など）や、従業員の自己啓発支援（資格取得支援制度、研修制度など）の充実が、人材確保の重要な要素となっています。
また、福利厚生制度の設計では、正社員とパート・アルバイト間での不合理な待遇差が生じないよう注意が必要であり、同一労働同一賃金の観点から、各制度の適用範囲や条件を明確に定める必要があります。
労務管理の各種届出・手続きには、労働基準監督署、ハローワーク、年金事務所などの行政機関に対する法定書類の提出があり、特に従業員の入退社時や労働条件の変更時には、期限内の確実な手続きが求められます。
具体的な手続きとしては、雇用保険の資格取得・喪失届、労働保険の年度更新、社会保険の算定基礎届、就業規則の変更届など多岐にわたり、これらの届出漏れや遅延は法令違反となる可能性があるため、年間スケジュールを立てた計画的な対応が必要です。
近年は行政手続きのオンライン化（e-Gov、GビズIDなど）が進んでおり、特に中小企業での業務効率化のためにも、これらのデジタルツールの積極的な活用が推奨されているので、常に最新動向を追うようにしましょう。
つづけて、労務管理の昨今の課題と注意すべき観点を５つご紹介いたします。
昨今の労務管理では、働き方改革関連法の施行や新型コロナウイルスの影響により、従来の管理手法では対応が困難な新たな課題が次々と浮上しています。
特に飲食業界では、人手不足の深刻化、多様な雇用形態への対応、労働時間管理の厳格化など、複数の課題が同時に押し寄せており、経営者や人事労務担当者には、より戦略的な対応が求められています。
そこで、本章では、特に重要な5つの観点（多様な働き方への対応、労務管理の効率化、情報管理、コンプライアンス、ハラスメント対策）の具体的な課題と対応策を解説いたします。
まず一つ目は、多様な働き方への対応です。
飲食業界の働き方の多様化は、短時間勤務、フレックスタイム制、副業・兼業容認など多岐にわたり、特にコロナ禍以降は従業員のニーズや価値観の変化に応じた柔軟な労働環境の整備が急務となっています。
特に注目すべき点として、同一労働同一賃金への対応があり、正社員とパート・アルバイト間の不合理な待遇差の解消や、公正な評価制度の構築、さらには職務内容や勤務時間に応じた適切な処遇設計が求められています。
また、育児・介護との両立支援や高齢者の活用など、多様な人材の戦力化に向けて、シフト制の柔軟な運用や業務分担の見直し、教育訓練体制の整備など、包括的な施策の実施が必要となっています。
二つ目は、労働管理の効率化です。
労務管理業務の効率化では、勤怠管理システムや給与計算ソフト、クラウド型の人事労務管理システムなどのデジタルツールの導入が急速に進んでおり、特に人手不足が深刻な飲食業界では、これらのテクノロジーを活用した業務効率化が競争力の維持に不可欠となっています。
システム導入の際には、シフト管理、勤怠管理、給与計算、社会保険手続きなどの各業務の連携性を重視し、データの二重入力や転記ミスを防ぐとともに、管理者の負担軽減と従業員の利便性向上を両立させることが重要です。
ただし、システム導入だけでは十分な効果が得られず、業務プロセスの見直しや従業員への教育、運用ルールの整備など、人的な側面での取り組みもあわせて実施する必要があることに留意しましょう。
三つ目は、情報管理です。
労務管理の情報管理では、従業員の個人情報（住所、家族構成、給与情報、健康診断結果など）を適切に保護する必要があり、特に2022年の個人情報保護法改正以降、より厳格な管理体制の構築が求められています。
クラウドシステムの導入により、データの保管や共有が容易になる一方で、情報漏洩のリスクも高まっているため、アクセス権限の設定やパスワード管理の徹底、従業員への情報セキュリティ教育など、包括的な対策が必要となっています。
また、マイナンバーや健康情報など、特に機密性の高い情報には、保管場所の限定や取扱者の制限など、通常の個人情報以上に厳格な管理が必要であり、定期的な管理体制の見直しと改善が求められています。
四つ目は、コンプライアンスです。
飲食業界の労務コンプライアンスでは、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法などの基本的な労働法規に加え、食品衛生法や酒類提供に関する規制など、業界特有の法令遵守も求められ、違反した場合の罰則も厳格化しています。
特に注意すべき点として、残業時間の上限規制や年次有給休暇の確実な取得、36協定の適切な締結と運用、さらには外国人労働者の在留資格確認など、日常的な労務管理の法令遵守の徹底が重要です。
また、コンプライアンス違反は企業イメージの低下や人材確保への悪影響にも直結するため、管理職への教育研修の実施や、内部通報制度の整備、定期的な労務監査の実施など、予防的な取り組みの強化が必要となっています。
五つ目は、ハラスメント対策です。
飲食業界特有のハラスメントリスクとして、接客業務でのカスタマーハラスメント、深夜勤務や閉店後の清掃時の性的ハラスメント、パワーハラスメントなど、さまざまな形態のハラスメントが存在しており、2024年4月からの中小企業に対するパワハラ防止法の適用拡大にともない、より実効性のある対策が求められています。
そして、ハラスメント対策として重要なのは、就業規則へのハラスメント禁止規定の明記、相談窓口の設置、管理職への研修実施、さらには従業員の意識啓発など、予防から事後対応までを含めた包括的な防止体制の構築です。
特に重要なのは、ハラスメントが発生した際の迅速かつ適切な対応であり、被害者の保護、加害者への処分、再発防止策の実施など、具体的な対応手順をマニュアル化し、組織全体で共有しておく必要があります。
最後に、労務管理業務に求める資質や資格をご紹介します。
労務管理業務は、法令遵守による企業防衛の側面と、従業員の働きがいを高める人材マネジメントの側面を併せ持つ重要な職務であり、担当者には幅広い知識とスキル、そして高い倫理観が求められています。
特に飲食業界では、多様な雇用形態への対応や変則的な勤務シフトの管理など、業界特有の課題に対応できる実務能力が重要であり、継続的な学習と実務経験の蓄積が不可欠です。
本章では、労務管理業務に必要な資質として、法令知識、改善意識の重要性を解説するとともに、キャリアアップに有効な資格もご紹介します。
労務管理の法令知識には、労働基準法や労働安全衛生法などの基本的な労働法規に加え、社会保険関連法規、さらには最近の働き方改革関連法など、広範な知識が必要であり、特に飲食業界では食品衛生法なども含めた複合的な理解が求められています。
ここで、重要なのは単なる法令の暗記ではなく、法改正の背景や意図を理解し、自社の状況に応じて適切に解釈・運用する力であり、特に中小企業では限られた経営資源の中で、いかに法令を遵守しながら効率的な運営を実現するかです。
また、法令の正しい解釈と運用のためには、行政の通達や指針、判例などの最新情報をキャッチアップし続けることが必要であり、セミナーへの参加や専門家との連携など、継続的な学習機会の確保が不可欠となっています。
労務管理担当者には、従業員の労働環境や業務効率の現状を正確に把握し、問題点を発見・分析した上で、具体的な改善策を立案・実行する能力が求められており、特に飲食業界では現場の生の声を聞き取る姿勢が重要です。
そして、改善活動では、労働時間の削減、業務プロセスの効率化、労働生産性の向上など、数値的な指標による効果測定と、従業員の満足度や働きがいなどの定性的な評価の両面からのアプローチが必要となっています。
また、デジタル技術の活用による業務効率化や、多様な働き方に対応した制度設計など、時代の変化に応じた新しい施策を積極的に取り入れる柔軟性と実行力も、これからの労務管理担当者に求められる重要な資質となっています。
最後に、労務管理のキャリアアップに有効な資格として、国家資格の「社会保険労務士」が最も代表的であり、これに加えて「人事労務検定」「労務管理士」などの民間資格も、実務能力の証明として有用です。
特に飲食業界で重要な資格として、衛生管理に関する「食品衛生管理者」「防火管理者」、人材育成に関する「キャリアコンサルタント」、さらには「衛生推進者」「安全衛生推進者」など、専門分野に特化した資格の取得も推奨されています。
ただし、資格取得はあくまでもスタートラインであり、実務経験の蓄積や継続的な学習、さらには関連部門との連携力など、総合的なスキルアップを目指すことが重要です。
労務管理は、法定三帳簿の作成から各種届出まで、幅広い業務の確実な遂行が求められる重要な経営機能であり、特に昨今は働き方改革や同一労働同一賃金への対応、さらには外国人労働者の採用と定着など、新たな課題への対応が急務となっています。
特に外国人材の採用・育成は、在留資格の確認や多言語での労務管理など、専門的な知識とノウハウが必要となるため、経験豊富な専門家への相談の検討をおすすめします。
なお、弊社G-FACTORY株式会社では、飲食業界の人材不足を解消するための経営サポートを行っています。
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