飲食店で高校生をアルバイトとして雇用する際は、労働時間や深夜勤務、担当できる業務など、法律上のルールを把握しておくことが大切です。特に、18歳未満の従業員には、一般のアルバイトとは異なる制限が設けられています。
例えば、18歳未満の従業員は、原則として22時から翌5時まで働くことができません。また、年齢を証明する書類の備え付けや、危険・有害な業務への就業制限にも注意が必要です。
この記事では、飲食店で高校生をアルバイトとして雇用するときに押さえておきたい法律上のルールや、シフト管理で気をつけるポイントを具体的に解説します。
また、高校生のアルバイトだけでは人手不足を解消できない場合、外国人スタッフの採用も選択肢の一つです。ただし、外国人を雇用する際にも、在留資格や就労できる時間など、確認すべきルールがあります。
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飲食店で高校生を雇用する際は、まず本人の年齢を確認しましょう。労働基準法では、学校に通っているかどうかではなく、満18歳未満かどうかによって適用される規制が変わります。
労働基準法では、満18歳未満の労働者を「年少者」と呼び、労働時間や深夜勤務などについて特別な保護規定を設けています。
そのため、高校生だからといって全員に同じルールが適用されるわけではありません。例えば、高校3年生でも17歳と18歳では、労働時間や深夜勤務に関する扱いが異なります。
18歳未満の場合は、原則として時間外労働や22時以降の深夜勤務が禁止されます。一方、18歳以上であれば、これらの年少者に対する規制は原則として適用されません。
ただし、18歳以上であっても、学校生活への配慮や店舗独自のルールは必要です。飲食店で高校生を雇用するときは、学年だけで判断せず、生年月日を基準に勤務条件を決めましょう。
労働基準法第56条では、原則として、満15歳に達した日以後、最初の3月31日が終了するまでの児童を労働者として使用することを禁止しています。
例えば、中学校を卒業したばかりでも、3月31日までの期間は原則として通常のアルバイトとして雇用できません。4月1日以降であれば、ほかの条件を満たすことを前提に働けます。
なお、一定の条件のもとで労働基準監督署長の許可を受ける例外もありますが、一般的な高校生のアルバイト採用では、まずこの原則を押さえておきましょう。
18歳未満の従業員を雇用する場合、通常のシフト管理とは異なる点に注意が必要です。労働基準法第60条では、年少者に対する時間外・休日労働や変形労働時間制などについて、原則として制限を設けています。
18歳未満の従業員についても、原則となる法定労働時間は1日8時間、週40時間です。ただし、一般の労働者とは異なり、法定労働時間を超える時間外労働は原則として認められていません。
また、36協定を締結していても、それだけで18歳未満の従業員に残業をさせられるわけではありません。年少者には36協定による時間外・休日労働の規定が原則として適用されないためです。
例えば、ランチタイムの混雑で仕事が終わらず、予定していた勤務時間を超えて働いてもらうことは避ける必要があります。あらかじめ余裕を持ったシフトを作成し、忙しい時間帯には従業員を適切に配置しましょう。
なお、法律には一定の条件を満たす場合の例外もあります。通常の飲食店のシフトでは、原則として1日8時間・週40時間を超えないよう管理することが基本です。
18歳未満の従業員には、原則として法定休日に労働させることもできません。人手不足だからといって、休日の出勤を安易に依頼しないようにしましょう。
ここで注意したいのは、法定休日と店舗が独自に設定するシフト上の休みは、必ずしも同じではないという点です。法定休日は労働基準法に基づいて確保する必要があり、休日の扱いを正しく理解することが大切です。
シフトを組む際は、出勤日だけでなく休日の設定も確認しましょう。急な欠勤が出た場合に備えて、代わりに勤務できる従業員を確保しておくと、無理な休日出勤を防ぎやすくなります。
飲食店では、閉店後の清掃やレジ締めなどによって、退勤時間が遅くなることがあります。しかし、18歳未満の従業員には深夜業の制限があるため、営業終了時刻だけでなく、実際に仕事を終える時刻まで考慮してシフトを組む必要があります。
労働基準法第61条では、18歳未満の年少者を、原則として午後10時から翌日午前5時までの深夜時間帯に働かせることを禁止しています。
そのため、飲食店で高校生のアルバイトを雇用する場合、本人が希望していても、18歳未満であれば原則として22時以降の勤務は認められません。
例えば、21時30分までのシフトで採用していても、混雑によって退勤が22時を過ぎれば、深夜業の問題が生じます。「本人が了承しているから大丈夫」というわけではないため、店側が勤務時間を管理することが重要です。
法律上は一部の例外もありますが、一般的な飲食店のアルバイトでは、18歳未満の従業員を22時までに退勤させることを基本に考えましょう。
高校生のアルバイトに閉店作業を任せる場合は、接客が終わる時間だけでなく、清掃やレジ締めなどの作業時間も考慮しましょう。
例えば、21時30分にラストオーダーを迎えても、その後にテーブルの片付けや厨房の清掃、売上の確認などが残っていれば、22時までに退勤できない可能性があります。
このような事態を防ぐには、次のような対策が有効です。
・18歳未満の従業員は、余裕を持って21時台に退勤できるシフトにする
・閉店作業の担当者をあらかじめ決めておく
・混雑時に備え、社員や18歳以上の従業員が引き継げる体制を整える
また、予定より退勤が遅れた場合は、実際の勤務時間を正確に記録し、原因を確認して次回のシフトに反映させましょう。高校生のアルバイトを雇用する際は、22時以降に仕事が残らない店舗運営を意識することが大切です。
高校生を採用するときは、勤務時間のルールだけでなく、採用時の書類や労働契約についても確認が必要です。年齢確認や労働条件の明示を適切に行うことで、採用後のトラブルを防ぎやすくなります。
労働基準法第57条では、18歳未満の従業員を雇用する場合、年齢を証明する書類を事業場に備え付けることを定めています。
具体的には、住民票記載事項証明書など、年齢を証明できる公的書類を用意します。履歴書に生年月日が記載されているだけでは、法律上求められる年齢証明書類の備え付けを満たさない点に注意しましょう。
飲食店では、採用時に年齢を確認し、18歳未満の従業員について必要な書類を管理できるようにしておくことが大切です。採用チェックリストに年齢確認の項目を設けると、確認漏れを防ぎやすくなります。
なお、年齢証明書類は必要な範囲で適切に管理し、従業員の個人情報を必要以上に取り扱わないようにしましょう。
18歳未満の従業員と労働契約を結ぶ場合、労働基準法第58条により、親権者が本人に代わって契約を締結することはできません。契約は本人が行う必要があります。
一方、18歳未満の人は民法上の未成年者に当たるため、契約に関するトラブルを防ぐ観点から、保護者の同意を確認しておくことも大切です。保護者の同意と、本人が契約を締結することは区別して考えましょう。
また、労働基準法第15条に基づき、賃金や労働時間、休日、仕事内容などの労働条件を明示する必要があります。口頭で説明するだけでなく、労働条件通知書などを用いて、勤務日や退勤時刻、時給などを具体的に伝えましょう。
さらに、学校によってはアルバイトに関する校則や届出制度が設けられている場合があります。必要に応じて本人に確認し、学業と両立できる勤務条件を検討しましょう。
18歳未満の従業員には、労働基準法第62条や年少者労働基準規則などに基づき、危険・有害な業務への就業制限があります。飲食店でも、担当する作業の内容によっては注意が必要です。
飲食店では、包丁や調理機器を使った作業、食材の運搬、厨房の清掃など、さまざまな業務があります。これらをすべて一律に禁止するわけではありませんが、18歳未満の従業員には、法令で定められた危険・有害業務に従事させないようにする必要があります。
例えば、重量物の取り扱いや、運転中の機械の掃除・修理などは、年齢や作業内容に応じて制限されます。重量物については、年齢や性別、継続作業か断続作業かによって基準が異なるため、具体的な作業が規制に該当するか確認しましょう。
また、厨房機器を清掃するときは、機械を停止させてから作業するなど、安全管理も欠かせません。高校生に仕事を任せる前に、作業手順を説明し、危険な作業を担当させない体制を整えましょう。
飲食店で高校生に接客を任せる場合は、通常のホール業務と、法律上制限される業務を区別する必要があります。
労働基準法や年少者労働基準規則では、18歳未満の従業員について、酒席に侍する業務など、一定の業務への就業を制限しています。ただし、一般的な飲食店で料理を運んだり、注文を取ったりする接客業務が、すべて禁止されているわけではありません。
そのため、居酒屋などで高校生を雇用する際は、店舗の営業形態や実際の仕事内容を確認し、制限対象となる業務を任せないようにしましょう。酒類の提供に関するルールや、店舗に適用される条例なども必要に応じて確認することが大切です。
ここまで紹介したルールを守るためには、採用時とシフト作成時に確認する項目を整理しておくことが効果的です。最後に、飲食店の店長や経営者が押さえておきたいポイントをまとめます。
飲食店で高校生を雇用するときは、次の5点を確認しましょう。
採用時だけでなく、誕生日を迎えて18歳になった際にも、適用されるルールを見直すとよいでしょう。
飲食店で高校生をアルバイトとして雇用する際は、年齢に応じた労務管理が欠かせません。特に18歳未満の従業員については、労働時間や深夜勤務、危険・有害な業務に関するルールを正しく理解しておく必要があります。
また、法律を守るだけでなく、学校生活との両立に配慮したシフトを組むことも大切です。採用担当者だけでなく、店長や現場スタッフもルールを共有し、無理なく働ける環境を整えましょう。
高校生のアルバイトを適切に雇用・管理することは、労務トラブルの防止だけでなく、安心して働ける店舗づくりにもつながります。