2025/10/31
はじめに
多国籍スタッフが働く店舗での文化理解とトレーニング方法とは？
人手不足が続く飲食業界では、外国人スタッフの採用が年々増えています。
しかし、文化や宗教の違いに配慮しないまま雇用を進めると、
せっかくの人材が早期離職してしまうケースも少なくありません。
特にイスラム教徒のスタッフを雇う場合に欠かせないのが、「社内ハラールマネジメント」という考え方です。
これは単に“ハラール認証食品を扱う”という意味ではなく、多様な文化・価値観を理解し、職場内で尊重し合う仕組みづくりを指します。
本記事では、外国人スタッフを「戦力」として活躍させるためのハラールマネジメントの基本と、現場での実践方法を紹介します。
1. ハラールマネジメントとは何か？
「ハラール（Halal）」とは、イスラム法で「許されている」という意味です。
飲食業では主に「豚肉やアルコールを扱わない」といったルールが知られていますが、
実際には働き方やコミュニケーションのあり方にもハラールの考え方が関係します。
たとえば、
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・礼拝のための休憩時間を確保する
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・食材や調理器具の取り扱いを分ける
-
・宗教行事（ラマダンなど）に配慮したシフトを組む
といった配慮も、社内ハラールマネジメントの一環です。
つまり、宗教的価値観を理解したうえで「安心して働ける職場」を作ることが、
外国人スタッフを活かす第一歩となります。
2. 日本の飲食店で起こりやすい“文化のすれ違い”とは？
多国籍スタッフが集まる現場では、ちょっとした文化の違いが誤解を生むことがあります。
代表的な例を挙げてみましょう。
（1）食材や洗い物の扱い
イスラム教徒のスタッフにとって、豚肉やアルコールが混ざった調理器具は「不浄」とされる場合があります。
しかし日本人スタッフがその意識を知らないと、無意識に同じ洗浄シンクで洗ってしまい、トラブルにつながることも。
（2）礼拝のタイミング
1日5回の礼拝を大切にしているスタッフもいます。
「仕事中に抜けるなんて」と誤解されることもありますが、信仰上の行為であり、勤務中でも理解が必要です。
特に金曜日のお昼の礼拝はイスラム教徒にとって大切な礼拝です。
（3）ラマダン期間中の対応
断食中のスタッフに対して「食べなよ」とすすめてしまうのはNG。
同じ職場で働くメンバー全員が宗教的背景を共有しておくことで、互いにストレスなく働けます。
上記のようなすれ違いを少しでも無くすために、コミュニケーションは欠かせません。また、信仰心は人それぞれなのでそういった点も含め、職場内で共有できると尚良いでしょう。
3. “社内ハラールマネジメント”導入の3ステップは？
STEP1：スタッフ全員で文化理解を深める
まず大切なのは、日本人スタッフの意識改革です。
「イスラム教徒＝特別扱いする存在」ではなく、「文化が違う仲間」として理解を広げることがポイント。
社内ミーティングで以下のような内容を共有すると良いでしょう。
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・イスラム文化・ハラールの基本
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・食材・調理のルール
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・礼拝・断食の考え方
10〜15分の短い勉強会を月1回開くだけでも、現場の雰囲気が大きく変わります。
STEP2：現場のルールを“見える化”する
外国人スタッフが安心して働けるように、ハラール対応ルールを明文化しておきましょう。
たとえば：
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・「豚肉料理を扱う際は○○の調理器具を使用」
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・「礼拝希望者は勤務中○分の休憩を申請可能」
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・「ラマダン期間は希望に応じて夜シフト中心に調整」
掲示物・シフト表・マニュアルなどに記載し、スタッフ全員が確認できるようにするのが効果的です。
STEP3：リーダー層に“多文化マネジメント”を教育
店長やマネージャーが文化理解を持っていないと、いくらルールを作っても機能しません。
管理職研修に「多文化コミュニケーション」や「宗教配慮」を取り入れることが理想です。
たとえば：
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・礼拝の時間調整をどうサポートするか
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・コミュニケーションで誤解を避ける言葉選び
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・異文化スタッフ同士の衝突をどう仲裁するか
を具体的なケーススタディで学ぶと、現場の判断力が高まります。
4. ハラール対応が「戦力化」につながる理由とは？
（1）離職率の低下
文化を尊重する職場では、スタッフの定着率が上がります。
「理解してくれる職場」と感じることで、外国人スタッフのモチベーションが向上します。
（2）チームワークの強化
異文化理解を進めることで、スタッフ同士の信頼関係が深まり、現場の雰囲気が改善。
お互いの価値観を尊重することで、日本人スタッフの視野も広がります。
（3）ブランドイメージの向上
ハラール対応を行っている飲食店は、外国人観光客からの評価も高まります。
特に訪日ムスリム旅行者の増加に伴い、「ハラールフレンドリーな店」は集客面でも大きな強みになります。
5. 実践事例：ある居酒屋チェーンの取り組みとは？
東京都内で3店舗を展開する居酒屋チェーンでは、マレーシア出身・インドネシア出身のスタッフを採用。
以下の取り組みで、離職率が30％から10％に改善しました。
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・礼拝用の休憩スペースを設置
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・ハラール非対応メニューをスタッフにも明示
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・店長向けに「イスラム文化理解研修」を実施
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・月1回、外国人スタッフとの1on1面談を実施
結果として、スタッフ同士の信頼関係が強まり、店舗の口コミ評価も上昇。
「働きやすい職場」が「顧客満足度の高い店」につながる好循環を生み出しました。
6. まとめ：多文化を“活かす”組織が強い！
外国人スタッフを「文化の違い」として距離を置くのではなく、
多様性をチームの強みに変えることが、これからの飲食店経営には欠かせません。
社内ハラールマネジメントは、
「宗教対応」というよりも「人を尊重する企業文化」を築くための基盤です。
・文化を理解する
・ルールを見える化する
・リーダーを育てる
この3つのステップを通じて、外国人スタッフは「戦力」として活躍し、
お店全体の雰囲気や顧客満足度を向上させる大切な存在になります。
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