2025/10/31
はじめに：Z世代が主役になり始めた飲食現場とは？
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今、飲食業界のスタッフ構成に変化が起きています。
ホールもキッチンも、20代前半のZ世代スタッフが主力になりつつあります。
一方で、店長やオーナーは30代〜50代が中心。
世代間ギャップによって、次のような悩みを抱える経営者も少なくありません。
「最近の若い子はすぐ辞めてしまう」
「何を考えているのか分からない」
「注意すると反発される」
Z世代は、これまでの世代とはまったく違う価値観を持っています。
しかし、その特性を理解し、うまく向き合えば、彼らは非常に優秀で主体的に動くスタッフに育ちます。
本記事では、Z世代スタッフとの向き合い方を中心に、
「価値観の違いをどう受け止め、どう活かすか」を具体的に解説します。
（※なお、店舗には外国人スタッフも増えており、多様な価値観を理解する姿勢がますます重要になっています。）
1. まず理解すべきZ世代の価値観とは？
1-1. 「安定」より「自分らしさ」
Z世代は、バブルも終身雇用も知らない世代。
彼らにとって「安定」は最優先ではなく、“自分らしさ”や“意味のある働き方”が重要です。
仕事に求めるのは、「給料」よりも「納得感」。
つまり、「なぜこの仕事をやるのか」が理解できれば、一気にモチベーションが上がります。
たとえば、皿洗い一つとっても、
「スピードを上げて」よりも
「次のお客様を早くお迎えするために」と伝えるほうが、納得して動けるのです。
1-2. 指示よりも「共感」
Z世代は、命令よりも共感で動く世代です。
「やれ」と言われるより、「一緒にやろう」と言われる方がやる気になります。
店長が「この接客、どう思う？」と意見を求めるだけで、
「自分の意見が尊重された」と感じ、主体的に考えるようになります。
特に飲食店では、日々の小さな共感の積み重ねが離職防止のカギになります。
1-3. 評価の軸は「スピード」ではなく「承認」
Z世代はSNS的な承認文化に慣れています。
そのため、「誰かに見てもらえている」「褒められた」という実感が大切です。
仕事の評価も年1回の面談ではなく、
リアルタイムに短いフィードバックを積み重ねるのが効果的です。
たとえば、
-
「今の笑顔、すごく良かったね！」
-
「昨日の片付け、助かったよ！」
という一言をその場で伝えるだけで、モチベーションは大きく変わります。
2. Z世代が「辞めたくなる」3つの職場環境とは？
Z世代スタッフの離職理由には、いくつか共通点があります。
ここではその代表的な3つを見てみましょう。
2-1. 「理不尽」な指導
Z世代は、理不尽さに敏感です。
怒鳴られたり、「昔はこうだった」と押しつけられたりすると、一気に心が離れます。
特に、“理由のない叱責”はNGです。
注意する際も、「なぜダメなのか」を丁寧に説明するだけで受け止め方が変わります。
2-2. 「成長の実感」がない
Z世代は、自分が成長しているかどうかを常に気にします。
同じ仕事の繰り返しばかりでは「このままでいいのかな？」と不安になり、離職につながります。
定期的に「次のステップ」を提示してあげることが重要です。
「来月はドリンクも任せてみようか」
「次は後輩に教える役になってみよう」
こうした小さな“昇格”が、やる気のエンジンになります。
2-3. 「相談できない」人間関係
Z世代は、上下関係よりも「人としての信頼関係」を重視します。
困ったときに相談できる先輩や店長がいるかどうかで、定着率が大きく変わります。
話を聞く姿勢を見せるだけでも、安心感はぐっと高まります。
3. Z世代を活かすマネジメントの3原則は？
では、Z世代スタッフが活躍する店舗をつくるには、どんなマネジメントが必要でしょうか？
ここでは、実際の現場で成果を出している3つの原則を紹介します。
原則①：「共感」から始めるコミュニケーション
まず大切なのは、「相手の考えを聞く姿勢」です。
Z世代は、“理解されたい”という欲求が強いため、否定よりも傾聴が有効です。
-
「どう思った？」
-
「やりづらいところある？」
という一言を添えるだけで、スタッフは安心して意見を出せるようになります。
原則②：リアルタイムのフィードバック
Z世代にとって、“すぐに反応があること”は非常に大切。
SNSで「いいね」がすぐつく感覚に慣れているため、仕事でも即時の評価を求めます。
例えば、
-
「今日の笑顔、すごく良かったよ！」
-
「その提案、助かった！」
と、行動に対して即時に言葉で返すことで、「自分の存在価値」を感じやすくなります。
原則③：小さな“目標”を共有する
Z世代は、「大きな夢」よりも「今日の目的」が明確な方が動きやすい傾向にあります。
「今日のランチ営業は笑顔で“ありがとう”を50回言おう」
「ドリンクの提供時間を平均1分縮めよう」
など、小さな目標を共有すると、ゲーム感覚で前向きに取り組むようになります。
Z世代スタッフを動かす3つのキーワード
| キーワード | 具体例 | 効果 |
|---|---|---|
| 共感 | 「どう思う？」と聞く | 信頼関係の構築 |
| 承認 | 「今の対応良かった！」 | モチベーションUP |
| 成長 | 「次は○○を任せてみよう」 | 離職防止・定着率UP |
4. 店舗事例：Z世代が自走するチームづくりとは？
事例①：1on1ミーティングで“信頼”を育てたカフェ
都内のカフェ「Cafe Lumière」では、20代スタッフが中心。
店長は週に一度、5分の“1on1ミーティング”を行っています。
内容は、仕事の話よりも「最近どう？」といった雑談が中心。
この“何気ない会話”が、信頼を育て、離職率を半減させました。
事例②：Z世代がSNSを活用して集客
大阪のダイニングバーでは、Z世代スタッフが自らInstagramを運用。
写真のトーンや投稿内容を任せたところ、フォロワーが1万人を突破し、集客力が倍増しました。
「信頼して任せる」ことで、スタッフが自発的に動き始める好例です。
5. これからの飲食店に求められる“共感型リーダー”
Z世代は、これからの飲食店の中心世代になります。
彼らをうまくマネジメントできるかどうかが、店舗の未来を左右すると言っても過言ではありません。
そして今、店舗ではZ世代だけでなく、外国人スタッフも少しずつ増えています。
つまり、これからのマネジメントには、世代も文化も超えた「多様性の理解」が欠かせません。
共通して大事なのは、次の3つです。
-
1. 価値観の違いを否定しない
-
2. 小さな成功を承認する
-
3. 共通の目的（お客様満足）でチームをまとめる
この3つを実践できれば、世代や背景の違いを超えて、自走する強いチームが生まれます。
まとめ：Z世代の理解が、未来の組織力をつくる!
Z世代は「扱いにくい世代」ではなく、「理解すれば最も伸びる世代」です。
彼らの感性や行動力を活かすことで、店舗はより柔軟で魅力的になります。
オーナー・店長が意識すべきは、
「教える」よりも「共に考える」スタンス。
価値観の違いを受け入れることが、
これからの飲食業界での最大のマネジメントスキルになるでしょう。
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