2025/10/31
はじめに：なぜ「定着率」が飲食店の経営課題になるのか?
日本の飲食業界では、慢性的な人手不足が続いています。特にコロナ禍以降、国内の労働人口減少が顕著になり、アルバイト・パートの確保が困難になっています。
その中で多くの店舗が頼りにしているのが外国人スタッフの採用です。
留学生、技能実習生、特定技能ビザ保持者──。
多様な背景を持つ人たちが、日本の外食産業を支えています。
実際、厚生労働省の調査によれば、飲食業に従事する外国人労働者は年々増加し、都市部では1店舗あたり平均2〜3名の外国人スタッフが働いているといわれます。
しかし現場の声を聞くと、こうした課題も浮かび上がります。
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「せっかく採用してもすぐ辞めてしまう」
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「シフトに穴があいて教育コストがかさむ」
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「文化や考え方の違いで衝突が起こる」
多国籍な職場では、“採用すること”よりも“定着させること”が本当の勝負。
そこで今回は、外国人スタッフが長く安心して働ける店舗に共通する3つの工夫を紹介します。
1. 「伝わるコミュニケーション」を仕組み化?
言葉が通じても「意図」が伝わらない？
外国人スタッフとのコミュニケーションで最も多い悩みが、指示が伝わらないという問題です。
たとえば、店長が「もっと丁寧に接客して」と言っても、相手にとって“丁寧”の基準が違えば改善されません。
日本語の曖昧な表現や「空気を読む」文化は、外国人スタッフにとって非常に難易度が高いのです。
また、指示を出す側も「伝わったはず」と思い込んでしまうことで、ギャップが生じます。
実践のポイント①：言葉を“見える化”する
言語の壁を超えるには、**「視覚的な伝え方」**が最も効果的です。
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写真付きマニュアル（洗い場、レジ操作、盛り付け手順など）
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動画でのオペレーション共有（スマホで見られる簡易動画）
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「やさしい日本語」や英語併記での掲示物
これらは、スタッフの日本語力に関係なく共通理解を作る強力なツールになります。
実践のポイント②：コミュニケーションを“仕組み”にする
「言った・言わない」問題を減らすには、定期的な1on1ミーティングや共有ノートを活用しましょう。
たとえば週に1回、店長とスタッフが10分だけ話す時間をつくる。
「今週困ったこと」「できるようになったこと」を話すだけでも、信頼関係が生まれます。
また、“Good & Try”フィードバックもおすすめです。
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Good：良かった点を具体的に伝える
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Try：次に挑戦してほしいポイントを明確にする
これを習慣化すると、「店長は自分の成長を見てくれている」という実感が生まれ、モチベーション維持にもつながります。
伝わるコミュニケーションの流れ
抽象的指示 → 明確化 → 見える化 → フィードバック → 定着
2. 文化と生活を理解し、「安心して働ける」環境をつくる
離職理由の多くは「職場の外」にある？
外国人スタッフが職場を離れる理由の多くは、実は業務内容よりも生活面や人間関係の不安にあります。
たとえば、
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・日本語がわからず、銀行口座や住居契約に困る
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・宗教や食文化への理解がなく、孤立を感じる
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・日本人スタッフと距離があり、雑談にも入れない
こうした「小さなストレス」が積み重なり、退職につながってしまうのです。
実践のポイント①：生活サポートを仕組みに
採用後のサポート体制を整えることで、離職率は大きく下がります。
例：
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・入社時に生活ガイド（家探し・保険・交通機関の使い方）を共有
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・翻訳アプリやチャットツールを活用して日常的な相談を受け付ける
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・生活トラブルや行政手続きのサポート窓口を設置
これらは人事部や本部で行うのが理想ですが、個店レベルでも「困ったときに相談できる人がいる」という安心感を与えるだけで、定着率は大きく変わります。
実践のポイント②：文化への理解を広げる
宗教や食文化への理解も重要です。
特にムスリム（イスラム教徒）スタッフが増える中で、ハラール対応への配慮は欠かせません。
「食べられない食材を理解する」「祈りの時間を尊重する」といった配慮が、信頼につながります。
また、文化イベントを通じてチームの絆を深めるのも効果的です。
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各国の料理を楽しむ「インターナショナルデー」
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スタッフの誕生日やラマダン明けのお祝い
こうした場を設けることで、スタッフ間の壁が自然と薄れます。
“自分が受け入れられている”という安心感が、長期的な定着につながります。
安心できる環境づくりの３要素
生活サポート × 文化理解 × チーム交流 ＝ 定着力アップ
3. 成長とやりがいを感じられる「キャリア設計」とは？
“働くだけ”では続かない
外国人スタッフの中には、「日本で経験を積んで母国でお店を開きたい」「長く日本でキャリアを築きたい」など、さまざまな目標を持つ人がいます。
しかし、「この仕事を続けて自分がどう成長できるのか」が見えないと、意欲は続きません。
つまり、“成長の実感”を与える仕組みづくりが必要です。
実践のポイント①：キャリアパスを明示する
「何年働けばリーダーになれるのか」「次に何を学ぶべきか」が分かるように、ステップアップの道筋を見せることが大切です。
例：
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1年目：ホール担当 → 基本業務を習得
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2年目：リーダー → 新人教育を担当
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3年目：副店長 → 発注・売上管理
明確な目標があることで、本人も主体的に成長を意識できます。
実践のポイント②：評価と報酬を「見える化」する
曖昧な評価基準は不満のもとになります。
スキルチェックシートを導入し、接客力・スピード・チームワークなどの項目を点数化することで、公平感を持たせましょう。
さらに、成果に応じたインセンティブ制度を導入するのも効果的です。
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売上目標達成ボーナス
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顧客アンケートの高評価によるポイント還元
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「ベストスタッフ表彰」などの称賛制度
小さな成功を積み重ねて“やりがい”を実感できる職場は、自然と定着率も高まります。
まとめ：文化の違いを超えて「チーム」として機能する職場へ
外国人スタッフが定着している店舗には、以下の3つの共通点があります。
| 工夫のポイント | 内容 |
|---|---|
| ① 伝わるコミュニケーション | 明確な指示と多言語対応、フィードバック文化の定着 |
| ② 安心できる環境づくり | 生活サポート・文化理解・チーム交流 |
| ③ 成長実感を持てる仕組み | キャリアパス・評価制度・インセンティブ設計 |
これらは「外国人向けの特別対策」ではなく、多様な人材が活躍できる組織運営の基本でもあります。
Z世代や新卒スタッフにも通じる考え方であり、結果的に店舗全体のチーム力が向上します。
最後に：小さな一歩から始めよう
外国人スタッフの定着を高めるために、いきなり大きな制度改革をする必要はありません。
まずは、
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指示を少し具体的にする
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月1回の1on1を設ける
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「ありがとう」をしっかり伝える
そんな小さな行動からで十分です。
“文化の違い”は壁ではなく、新しいアイデアや価値を生むきっかけになります。
多様なスタッフが笑顔で働ける職場こそ、今後の飲食業界が目指すべき理想の形です。
【外国人スタッフ定着の3ステップ】
① 伝わる → マニュアル・明確指示
↓
② 支える → 生活・文化理解
↓
③ 育てる → キャリア・評価制度
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