2025/05/02

雇用知識労働基準法の基礎知識飲食店の労務ガイド

労働基準法に基づく有給休暇の基本と実務｜有休付与日数・取得義務化・管理方法を徹底解説

日本の中小企業、特に飲食店を経営する企業にとって、従業員の有給休暇管理は避けて通れない重要な課題です。有給休暇の正しい管理と取得促進は、法令遵守だけでなく、従業員のモチベーション向上や職場環境の改善にもつながります。本記事では、労働基準法に基づく有給休暇の基本的な知識から実務で役立つ具体的な管理方法、トラブル防止のポイントまでをわかりやすく解説します。

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1. 有給休暇とは？労働基準法における定義

ファブリック

有給休暇は、労働基準法第39条に基づき、労働者が給与を受け取りながら休暇を取る権利を指します。この制度は、労働者の健康を維持し、生活と仕事のバランスを保つために重要な役割を果たしています。過労や精神的なストレスが長期的な健康問題を引き起こす可能性があり、適切な休息を取ることが推奨されているためです。有給休暇は、正社員だけでなく、パートタイムやアルバイトなどの非正規労働者にも適用され、すべての労働者がこの制度の恩恵を受けることができます。また、有給休暇を確実に取得できるよう、企業は休暇の取得を促進するための制度を整備する責任があります。例えば、未使用の有給休暇が失効しないように管理したり、休暇取得をしやすくするための取り組みを行ったりすることが求められています。また労働基準法は労働関係法令になりますが、これは日本国内で就労する限り国籍を問わず、原則として適用されます。したがって、外国人にも日本人と同様に、労働基準法の適用対象者となります。

1-1. 有給休暇の法的な定義

有給休暇の法的な定義は、労働基準法第39条に明記されています。この規定では、雇用契約に基づいて働く労働者に付与される休暇として年次有給休暇を認めており、勤務開始から6ヵ月を経過し、一定の日数を勤務した場合にその取得が可能になります。また、勤務年数が増えることで、得られる有給休暇の日数も増加します。このように、有給休暇は法律で保障された重要な労働者の権利であり、労働者の健康や生活の質を支えるために必要不可欠な制度です。

1-2. 正社員だけでなく、パートタイム・アルバイトにも適用

労働基準法は、雇用形態に関係なく、一定の条件を満たすすべての労働者に有給休暇を付与することを義務付けています。特にパートタイムやアルバイトの労働者に関しては、次のような基準が設けられています。

• 所定の労働日数がフルタイムの労働者よりも少ない場合
• 1年間の所定労働日数が、厚生労働省の規定に満たない場合

このような場合には、通常の労働者と比較して勤務日数に応じた比例で有給休暇が付与されます。この仕組みを通じて、すべての労働者が公平に有給休暇を取得できるよう保障されています。

1-3. 日本で働く外国人労働者にも適用

前述した通り日本で働く外国人労働者も、労働基準法に基づいて有給休暇を取得する権利を持っています。国籍に関係なく、すべての労働者は有給休暇を取得できるため、外国人労働者もその対象となります。外国人労働者が日本の労働基準法を理解していない場合があるため、企業はその内容を分かりやすく伝える責任があります。例えば、労働契約書や就業規則を外国語に翻訳し、労働者が有給休暇の権利を理解できるようにすることが重要です。外国人労働者が適切に有給休暇を取得できるよう、企業は十分なサポートを行い、平等な労働環境を提供する必要があります。

1-4. 有給休暇の種類

有給休暇は大きく「年次有給休暇」と「特別休暇」の2つに分けられます。年次有給休暇は、労働基準法第39条に基づき、勤務年数に応じて付与される休暇で、基本的にはすべての労働者が取得する権利を持っています。一方、特別休暇は冠婚葬祭、病気、育児など特別な事情に基づいて取得される休暇です。特別休暇は企業の就業規則により異なり、必ずしも法的に義務付けられているわけではありませんが、企業の方針にしたがって設定されています。特別休暇は年次有給休暇とは別に設けられており、企業ごとに条件や日数が異なります。年次有給休暇と特別休暇は、それぞれ異なる目的で取得されるため、労働者は両方の休暇を必要に応じて使い分けることができます。

2.有給休暇の付与日数・繰越のルール

人の影

2-1.有給休暇の付与日数

有給休暇の日数は、労働者の勤務年数に応じて増加します。入社から6ヵ月が経過した時点で、最初に10日間の有給休暇が付与されます。その後、勤務年数が1年、2年と進むにつれて、付与される日数も増えます。1年6ヵ月後には11日、2年6ヵ月後には12日、3年6ヵ月後には14日、5年6ヵ月後には16日になります。最大で20日間の年次有給休暇が、勤務年数に応じて付与されます。
このような制度は、長期間働く労働者の福利厚生を充実させるために設けられており、労働環境が整備されていることの一つの証でもあります。また、企業側は有給休暇の管理と付与日数の確認を適切に行う責任があり、労働者自身も自身の権利を理解し、計画的に有給休暇を取得することが求められます。これにより、健全な労働環境の実現が期待されます。

入社からの日数	有給の付与日数
6ヵ月経過後	10日間
1年6ヵ月経過後	11日間
2年6ヵ月経過後	12日間
3年6ヵ月経過後	14日間
4年6ヵ月経過後	16日間
5年6ヵ月経過後	18日間
6年6ヵ月経過後	20日間

2-2. 有給休暇の繰越ルール

労働基準法では、有給休暇を未使用のまま翌年に繰り越すことができます。ただし、その繰越期間は1年間で、繰り越された有給休暇は翌年度の年末までに使用しなければ無効となります。例えば、入社後6ヵ月が経過した時点で10日間の有給休暇が付与され、その年に5日しか使用しなかった場合、残りの5日間は翌年に繰り越されます。しかし、その翌年の年末までにその5日間を消化しないと、無効となってしまいます。
この制度は、労働者が適切に休暇を取ることを促進するためのものです。企業は、労働者が有給休暇を取りやすい環境を整え、未使用の休暇が消えないよう、休暇の取得を積極的に促す必要があります。

実際の例

1. 初年度の有給休暇

6ヵ月経過後に10日間が付与され、その年に5日を使った場合、残りの5日間は翌年度に繰り越されます。
2. 翌年度の有給休暇

翌年には、新たに付与された10日と繰り越された5日、計15日間の有給休暇が使用可能です。しかし、繰り越された5日間はその年の年末までに使わないと消えてしまいます。
3. 企業の対応
企業は、繰り越された有給休暇が失効する前に、従業員に休暇取得を促す通知をするなど、休暇消化を支援することが求められます。これにより、従業員が権利を失うことなく休暇を利用できるようになります。

2-3.実務で知っておきたいポイント

企業は有給休暇の基準日（付与日）をどのように管理するかを決定できます。その際、業務効率を高めるために基準日を統一する方法が実務上採用されることが多いです。以下に、年1回または年2回の基準日統一の特徴と運用例を説明します。

1. 基準日を年1回に統一するケース

特徴

全社員の有給休暇付与日を、年度始まりである4月1日などに統一する方法です。入社日を基準とする従来の方式に比べ、付与日や日数の計算を簡素化できる点が魅力です。

メリット

1. 効率的な管理: 勤怠管理システムに統一的なルールを設定でき、管理コストを削減できます。
2. 透明性の向上: 従業員が有給休暇の日数や付与スケジュールを一目で確認しやすくなり、計画的な取得を促進します。
3. 労働環境の整備: 特に中小企業では、個別対応の煩雑さが軽減され、人事部門の業務効率化につながります。

運用例

1. 初回付与のルール設定: 入社6ヵ月後に初回の有給休暇が付与される原則を活用しつつ、次回からは全従業員に統一基準日で一斉付与します。

例: 2025年6月入社の場合、初回を2025年12月に付与し、2026年4月1日から一斉付与に切り替えます。
2. 繰越期間の設定: 未使用分は翌年度末まで有効とし、消滅期限を明確化します。

2. 基準日を年2回に統一するケース

特徴

年度内に複数の基準日を設けることで、年1回よりも柔軟な運用が可能になります。特に新入社員の入社タイミングがばらつきがちな企業に適しています。

メリット

1. 迅速な対応: 入社時期に関わらず、従業員が速やかに有給休暇を取得できる仕組みを整備できます。
2. 公平性の確保: 年1回に統一するよりも新規採用者の付与の長さに不満を感じるリスクを軽減します。
3. 運用の柔軟性: 半年ごとに付与日を設定することで、企業側も業務負担を分散できます。

運用例

1. 初回付与のタイミング: 入社から6ヵ月以内の、直近の基準日に初回の有給休暇を付与します。

例: 2024年5月に入社した従業員は、2024年10月1日に初回付与を受けます。
2. 継続的な付与: 全従業員に対し、毎年4月1日と10月1日の2回で付与を実施します。
3. 日数計算の明確化: 勤続期間に応じた日数計算を自動化し、勤怠管理システムを活用して付与内容を記録します。

上記の方法は、企業の規模や従業員の構成に応じて柔軟にアレンジ可能です。また、労働基準法の遵守はもちろん、従業員のニーズや働きやすさを考慮して最適な基準日設定を検討してください。

注意点と実務上の工夫

1. 労使協定の締結

基準日を統一するためには、労働基準法に基づき、企業と労働者の代表との間で労使協定を結ぶ必要があります。この協定は、有給休暇の取り決めを明文化するもので、特に以下の点についてしっかり記載することが重要です：

• 有給休暇の日数：勤務年数に応じて、どのように休暇が付与されるのかを定めます。
• 有給休暇の繰越の取り扱い：使い切れなかった休暇の繰越しに関する規定を明記します。

労使協定が適切に締結されていない場合、法的に問題が生じる可能性があるため、十分に注意が必要です。労使協定をしっかりと締結することで、双方の理解と合意を得ることができます。

2. システムの活用

勤怠管理システムを活用することで、基準日の統一による手間や負担を軽減できます。特に以下の機能を活用すると、管理がスムーズに進みます：

• 一斉付与機能：システム内で全員に一括で有給休暇を付与する設定を行い、手作業を減らします。
• 繰越管理機能：繰越分を自動で管理し、繰越し期限を過ぎた場合にアラートを出すなど、運用ミスを防げます。

これにより、事務作業が効率化され、人的ミスを減らすことができます。システムの導入と設定が完了すれば、後は労働者のデータを正確に入力し、システムが自動で管理してくれるので便利です。

3. 労働者への周知

基準日を統一する場合、特に労働者に対してその意味と影響について事前に説明することが重要です。以下の点をしっかり伝えましょう：

• 有給休暇の付与タイミング：基準日を統一することで、休暇付与の時期がどう変わるかを説明します。
• 利用方法の説明：休暇の取り方、繰越しの有無など、実際にどのように利用すべきかを具体的に説明します。

特に、新入社員には初回の有給休暇がいつ付与されるのか、その期間がどのように決まるのかを明確にしてあげることが大切です。こうした周知が不安や混乱を防ぎ、労働者がスムーズに休暇を取得できるようになります。

4. 不公平感の防止

基準日を統一に移行すると、一部の従業員には有給休暇の付与日数が一時的に少なくなることがあります。これを防ぐためには、以下の柔軟な対応が求められます：

• 特別休暇の付与：基準日統一により有給休暇が少なくなる場合、その代わりに特別休暇を付与することで不公平感を軽減できます。
• 有給休暇の前倒し付与：基準日までに有給休暇を前倒しで付与し、その後基準日が来た際に一斉に付与する方法もあります。

これにより、従業員間での不公平感を最小限に抑え、全員が納得できる形で休暇を取得できるようになります。企業としては、従業員が公平に休暇を取得できるよう配慮することが大切です。

3.有給休暇取得義務化と企業がすべき対応

サングラスをかけた地図

1. 年間5日以上の有給休暇取得義務化の背景と目的

背景

• 2019年4月の労働基準法改正により、従業員のワークライフバランスの向上と健康促進を目的として、有給休暇取得の最低基準が設けられました。
• これにより、有給休暇が10日以上付与される労働者は、年5日以上の取得が義務付けられています。対象には以下のような雇用形態が含まれます：
- ○ 正社員
- ○ 派遣労働者
- ○ 契約社員
- ○ パート・アルバイト

目的

• 長時間労働の是正や過労死防止など、働き方改革を推進する取り組みの一環。
• 従業員が最低限の休暇を取得し、心身の健康を維持することを支援する狙いがあります。

2. 有給休暇取得義務に違反した場合の企業のリスク

罰則

• 企業が年5日以上の有給休暇を取得させなかった場合、労働基準法第39条に基づき、違反1件につき30万円以下の罰金が科されます。

その他のリスク

• 労働基準監督署からの是正指導や監査対象になる可能性が高まります。
• 企業の社会的信用の低下や、従業員の離職率増加につながるリスクがあります。

3. 取得率向上のために企業が行うべき施策

1) 計画年休の実施

• 概要: 企業が従業員の有給休暇を計画的に取得させる仕組み。特定の日をあらかじめ指定して取得を促すことが可能です。
• 例: 年末年始やお盆休みなど、全社休業日に合わせて有給休暇を割り当てる。
•メリット:
- 従業員にとって休暇取得が容易になり、取得率が向上する。
- 業務負担の偏りを防ぎ、効率的な業務運営が可能になる。

2) 年次有給休暇取得計画表の作成

• 概要: 各従業員の有給休暇取得予定を事前に計画し、記録する表を作成する。
• 具体的な運用方法:
- 年初や四半期ごとに従業員へ有給休暇取得希望日をヒアリングする。
- 上司やチーム内で調整し、確定後は計画表に反映する。
• メリット:
- 取得予定を可視化することで、忘れやすい従業員にも取得を促せます。
- 部門間の調整がスムーズになり、業務が滞るリスクを軽減する。

3) 有給休暇の取得促進キャンペーン

• 取得を促すための社内イベントやインセンティブ制度を導入する。
- 例: 一定の有給休暇を取得した従業員に特別ボーナスや報奨を支給する。

4) 勤怠管理システムの活用

• 有給休暇の管理や自動通知機能を備えた勤怠管理システムを導入し、従業員へのリマインドを行う。
• 取得日数の集計や分析を効率化することで、コンプライアンス遵守が容易になる。

4.有給休暇トラブル時の解決策

最後に、ここでは有給休暇に関するトラブルと解決策について解説をしていきます。

男は仕事中に椅子に座っている

1. よくある有給休暇に関するトラブルと原因

1. 有給が取りにくい
- ○ 原因:
  - ◾業務量の過多や人員不足により、休暇の取得が困難。
  - ◾上司や同僚の無言の圧力や、休暇取得に対する理解不足。
  - ◾申請方法が複雑で、従業員が手続きに躊躇する。
2. 欠勤扱いになった
- ○ 原因:
  - ◾有給休暇の申請や承認が適切に行われていなかった。
  - ◾勤怠管理システムの不備や、人事部門の手続きミス。
  - ◾有給休暇のルールが従業員に周知されていない。

2. トラブル発生時にまず確認するポイント

1) トラブルに関与する従業員とのコミュニケーションの記録

• メールやチャット履歴、面談記録など、状況の確認に必要な情報を収集する。
• 従業員が有給休暇の取得を希望した日程や、その際の対応内容を明確にする。

2) 有給休暇の申請・承認・取得記録を精査

• 勤怠管理システムや申請書類の確認をする。

• 承認フローや上司の対応に不備がなかったかを検討する。

3) 法律違反があった場合に備えた速やかな是正措置

• 例: 労働基準法違反の可能性があれば、すぐに休暇を付与し、労働基準監督署へ報告する。
• 再発防止策として、ルールの再整備やシステム改善を検討する。

3. トラブルを未然に防ぐための社内ルールの整備方法

1) 企業が取るべき対応策

1. 有給休暇の取得計画を事前に立て、全社的に共有する
- ⚬ 各部署で従業員の取得予定日をヒアリングし、年度始めに計画表を作成する。
- ⚬ 計画を共有することで業務負担の偏りを減らし、スムーズな取得を促進する。
2. 取得しやすい雰囲気を作るための管理職への教育
- ⚬ 管理職向けに、有給休暇の法的義務や取得促進の重要性を伝える研修を実施する。
- ⚬ 従業員の休暇取得を奨励し、必要なサポートを行う風土を構築する。
3. 有給申請プロセスを簡素化（デジタルツールの導入など）
- ⚬ 例: 勤怠管理システムやアプリを活用して、簡単に申請・承認が行える仕組みを導入する。
- ⚬ 自動リマインダー機能で、取得漏れを防ぐ。

5.労働基準法に基づく有給休暇管理のチェックリスト【まとめ】

柔らかな空を持つ砂漠

1. 有給休暇の付与状況を定期的に見直す

• ポイント:
- ⚬ 全従業員の有給休暇が適切に付与されているか、法定通りに付与日数が増加しているかを確認。
- ⚬ 勤怠管理システムを用いて、各従業員の有給休暇の残日数と付与状況を把握する。
• チェック項目:
- ⚬ 有給休暇が労働基準法に基づき正確に付与されているか。
- ⚬ 付与日数が労働者の勤務年数に応じて適切に増えているか。
- 2. 取得義務化を念頭に置いた取得計画の策定

• ポイント:
- ⚬ 2019年の労働基準法改正に基づき、有給休暇が10日以上付与される従業員に対し、年間5日以上の取得を義務付ける。
- ⚬ 各部署や従業員と事前にヒアリングを行い、有給休暇取得計画を作成・共有する。
• チェック項目:
- ⚬ 年間5日以上の取得が義務化されている従業員が全員適用対象となっているか。
- ⚬ 計画年休制度を活用し、全社での取得計画がスムーズに運用されているか。
- 3. 法律に準拠した社内ルールを整備してトラブルを防ぐ

• ポイント:
- ⚬ 有給休暇の申請・承認プロセスや、トラブルが発生した場合の対応フローを明文化し、全従業員に周知する。
- ⚬ 管理職に対する教育を行い、有給休暇取得を推奨する企業文化を促進する。
• チェック項目:
- ⚬ 有給休暇に関する社内規程が最新の法令に準拠しているか。
- ⚬トラブル時の対応フローが従業員に周知されているか。
- 4. 日本で働く外国人にも適用されること

• ポイント:
- ⚬ 労働基準法は、日本国内で働くすべての労働者（正社員、派遣社員、契約社員、パート・アルバイトを含む）に適用され、日本で働く外国人も対象。
- ⚬ 外国人労働者が制度を理解できるよう、多言語対応の就業規則や説明資料を用意する。
• チェック項目:
- ⚬ 外国人従業員にも有給休暇の権利が付与されているか。
- ⚬ 英語や母国語での説明資料やトレーニングを提供しているか。