2025/05/22
求人を出しても来ない。やっと採用できても、すぐに辞めてしまう——。
そんな悩みを抱える飲食店経営者は少なくありません。いまの飲食業界に求められているのは、単なる「欠員」補充ではなく、「やる気」の補充なのかもしれません。
少子高齢化と労働力不足が進む中、“即戦力”として注目を集めているのが、特定技能ビザを持つ外国人材。中でも今、急速に存在感を増しているのがミャンマー人材です！
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人口減少で、飲食業界の人手不足はますます深刻に
日本では少子高齢化が進み、生産年齢人口（15歳〜64歳）は年々減少しています。その影響を大きく受けているのが、労働集約型である飲食業界です。
「求人を出しても応募がこない」「せっかく採用してもすぐに辞めてしまう」といった声も多く上がっています。
厚生労働省によると、2024年（令和6年）10月末時点で、日本国内で働く外国人労働者数は、届出が義務化された平成19年以降、過去最多の230万2,587人を更新しました（前年より25万3,912人増加）。深刻な人手不足を背景に、国内企業がますます外国人材の雇用に意欲的になっていることを示しています。
特に、少子高齢化と労働力不足が深刻化する中、外国人労働者は、日本の産業を支える重要な存在としてその役割を日々拡大し続けています。
人手不足＆インバウンド需要を満たすのは「特定技能人材」
慢性的な人手不足に続いて、インバウンド需要の回復により、サービスの質を保ちつつ、多言語で対応するなど新たなスキルも求められるようになってきました。お店に馴染めずあたふたする様子を思い浮かべるかもしれませんが、実際は多くの飲食店で特定技能人材が活躍しています。
飲食業界に求められているのは、「欠員」の補充ではなく「やる気」の補充
「真面目で責任感がある」「お客様にも丁寧に対応できる」「母国語でインバウンドのお客様を対応してくれる」など、経営者や店舗スタッフからの評価も上々です。「思っていたよりずっとスムーズに馴染んでくれた」という声もあり、固定観念にとらわれず、一度採用してみることで見える景色が変わったという店舗も少なくありません。
特定技能の取得には、日本語能力と実務スキルの証明が必要なため、特定技能ビザを持っているということはすなわち一定のレベルを備えた人材であることが証明されているのと同意です。「仕事を任せてもらいたい」「この店の特別な人になりたい」という彼らのまっすぐなやる気が、今の飲食業界に本当に必要なものなのではないでしょうか。
多言語対応が求められる今、外国人材の強みが光る
さらに、インバウンド需要の回復により、訪日外国人観光客への対応も重要になっています。英語や母国語を活かせる外国人材の存在は、店の接客力・集客力を高める大きなアドバンテージです。「母国語で外国人観光客に説明してくれて助かった」「多文化の理解があり、海外からのお客様にも丁寧に対応できる」など、現場の声からも、その強みが際立っています。
急増するミャンマー人材ー彼らが持つ可能性とは
外国人材の活用が進む中でも、近年とくに注目されているのがミャンマー出身の特定技能人材です。日本で働くミャンマー人の数はまだ全体の一部にすぎませんが、その伸び率は他国と比べて突出しており、将来に向けて大きな可能性を秘めています。
ただし、ミャンマー人材の受け入れには注意すべき点があることも事実。この章では、その両面を詳しく解説します。
ミャンマー人は日本の労働者の3.5%だが、過去5年間の増加率は219.8%と群を抜いている
厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況（令和5年10月末時点）によると、国内で働く外国人労働者のうち、ミャンマー人はまだ全体の3.5%に過ぎません。しかし注目すべきはその増加率で、過去5年間で219.8%増という驚異的な伸びを示しています。
これはインドネシア（117.2%）、ベトナム（23.9%）など他国の増加率と比べても突出した数字であり、ミャンマー人の存在感が急速に高まっていることを物語っています。
2021年の軍事クーデター以降の政治不安や経済悪化といった国内事情により、多くの若者が海外での就労を希望。中でも日本は「安全」「働きやすい」「礼儀正しい国民性」といった理由で、特に人気のある就労先となっています。すでに国内では、多くのミャンマー人が特定技能制度を通じて働き始めており、その数は今後さらに増える見込みです。
ミャンマー人材は、今後のさらなる増加が見込まれる国の1つと言えるでしょう。
【メリット】ミャンマー人材の強みとポテンシャル
ミャンマー人材は、その増加率だけでなく、実際の働きぶりでも高評価を得ています。以下に、飲食店経営者から寄せられている具体的なメリットを紹介します。
「真面目・素直・丁寧」な性格が接客業とベストマッチ
ミャンマー人材は、真面目で素直、丁寧な立ち居振る舞いが特長です。もともと仏教の文化が根付いており、目上の人を尊重する姿勢や、落ち着いた振る舞いが日常にあります。このような気質は日本の飲食業、特に接客サービスとの相性が良く、初めての現場でも安心して任せられるという声が多く聞かれます。
向上心があり学習意欲が高いため、成長しがいがある
特定技能制度の試験や日本語試験に合格して来日する彼らは、もともと学ぶ意欲が高く、成長志向の強い人材です。仕事に対しても「覚えたい」「役に立ちたい」という前向きな姿勢があり、指導に対する吸収力も高めです。マニュアル通りに動くだけではなく、周囲を見ながら行動できるようになる人も多く、数ヶ月で即戦力に育つケースも少なくありません。
離職率が低く、長期就労に繋がりやすい
ミャンマー人材は、家族の生活を支えるという強い目的意識を持って来日していることが多く、与えられた職場で長く働く意志を持っています。特定技能制度も、就労を通じて一定期間日本に滞在する仕組みのため、しっかりと腰を据えて働いてくれる人材が多いのが特長です。「やっと信頼関係ができた頃に辞めてしまう」といった従来の人材育成上の悩みに対し、安定的な戦力として期待できます。若年層が多く、将来を見据えた人材育成も可能です。
他言語対応や異文化理解で、インバウンドにも貢献
観光客が増加する中、英語対応ができるスタッフの重要性も高まっています。ミャンマーの若者は学校教育で英語を学んでいるため、基礎的なコミュニケーションが可能な人も多く、日本語＋英語での接客が期待できます。また、自身が異文化で働いているという立場でもあるため、多様な価値観を自然に受け入れられる素養があり、外国人観光客への対応にも安心感があります。インバウンド対応における「グローバルな現場づくり」に貢献できる存在です。
採用競争が比較的少なく、優秀な人材に出会えるチャンス
ベトナムやインドネシアと比較すると、ミャンマー人材の採用はまだ一部の企業に限られており、採用競争は激化していません。その分、やる気やポテンシャルのある人材と出会いやすい環境にあります。早期から関係性を築くことで、信頼関係を育て、定着にも繋げやすくなります。
【デメリット】ミャンマー人材採用時の注意点
良い面もある一方で、注意すべき点も。現在ミャンマーでは、出国許可が下りず入国・就業が大幅に遅れるケースが近年増えています。その背景には、ミャンマー政府の不安定な情勢と制度変更が関係しています。以下に詳しくご説明します。
ミャンマー人が日本で働くにはスマートカードの取得（出国許可）が必要
ミャンマー人が国外で働くためには、スマートカード（海外労働許可証）の取得が不可欠です。このカードはミャンマー国内で申請し、海外での労働契約内容の審査や、送り出し機関の登録状況の確認などを経て発行されるものです。
ところが、
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・政府による許可発行の停止・遅延
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・送り出し機関の一時認可停止
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・海外への渡航職種や国の制限
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・審査書類の追加要求・変更
など、政府の指針やルールが頻繁に変わるため、すでに内定を出した人材であっても「出国待ち」の状態で何ヶ月も足止めされる事態が起きています。
ミャンマー人材採用で実際に起きたトラブル事例
実際にミャンマー人材の採用で起こったトラブルは、以下のとおりです。
①日本側では在留資格が許可されているのに、ミャンマー政府が出国を認めずビザ申請ができない。
②送り出し機関が突然認可取り消しになり、再手配が必要になる。
③政府が「日本への送り出し制限」を一時的にかけ、入国が全面停止される。
こうした事例はどれも、企業や受け入れ企業にとって「想定外」だったことばかり。不測の事態に備えるためには、採用する企業側が事前に把握しておくことが非常に重要です。
日本の採用側に求められる対応とは？
ミャンマー人材は飲食業界にとって大きな戦力となり得ますが、政情不安などによる出国遅延のリスクは常に存在します。そのため、採用時点から“予定通りに来られない可能性”を念頭に置いた対策が不可欠です。以下に、日本側が講じるべき主な対応策を具体的に紹介します。
①ミャンマー情勢に詳しい信頼できる登録支援機関と連携し、情勢情報を把握する
ミャンマーの情勢は日々変化しており、渡航の可否にも影響します。採用を検討する際には、現地の状況に詳しく、情報の更新が早い送り出し機関・登録支援機関との連携が鍵となります。出国に必要な書類やスケジュールの変動、ビザ発給のタイミングなど、リアルタイムな情報共有がトラブルの未然防止につながります。
②内定の際に「入国期日」を明記し合意を得ることでリスクを最小限にする
出国が大幅に遅れることで、店舗の人員配置に支障が出るケースもあります。そのため、内定通知時に「○月までに入国できることを前提とする」といった条件を明文化し、双方で合意しておくと、採用側・応募者側双方の認識のズレを防ぐことができます。また、状況に応じて別候補に切り替える判断もしやすくなります。
③出国の遅れを想定し、人員計画に余裕を持たせる
「○月に人材が来るから人手不足は解消される」といった前提でシフトを組むのではなく、出国が遅れる可能性も見越して人員配置を行いましょう。すぐに就労できる他の国の人材や、日本国内のパート・アルバイトの補強を並行して進めるなど、柔軟な体制づくりが重要です。
④採用〜就労開始までの間に「学習の時間」を設ける
入国前に「覚えておいてほしいこと」「身につけておいてほしいこと」がある場合は、あらかじめ学習計画を立てておくことが効果的です。マニュアルの事前送付、日本語学習の継続支援、動画を用いた接客シミュレーションなど、オンラインで可能な範囲でも十分です。これにより、入国後の立ち上がりが格段にスムーズになります。
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⑤ミャンマー以外の国も視野に入れた「多国籍の人材プール」を構築する
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ミャンマー人材の魅力は高い一方で、リスク分散の観点からベトナム、インドネシア、ネパールなど他国の人材候補も並行して検討することが望まれます。「〇人採用＝すべてミャンマーから」という形にこだわらず、多国籍の採用体制を整えておくことで、安定した人員確保が可能になります。
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まとめ：中長期的な視点と柔軟な備えが人材採用のカギ
ミャンマー人材の採用には、情勢に左右される不確実性がつきものですが、それを理解し、事前に対応策を講じることでリスクを最小限に抑えることができます。
「来られるかどうかわからないから採用しない」ではなく、「どうすれば迎えられるか」を考え、柔軟かつ中長期的な視点で備えることが、今後の人材戦略において大きな差となります。
人手不足に悩む飲食店の皆さま、外国人材、特に今注目のミャンマー人材の採用を、ひとつの選択肢として検討してみませんか？
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