変形労働時間制とはどんな企業に適している制度か？メリットやデメリットを分かりやすく解説

外国人労働者の雇用を考えている飲食店経営者の方の中には、以下のような思いをもっている方も多いのではないでしょうか。

「労働基準法で定められた労働時間についてきちんと把握しておきたい」
「雇用後にトラブルにならないよう労働時間を適切に管理したい」

変形労働時間制とは、一言で表すと「使用者が労働時間の配分を調整できる制度」です。

本記事では、変形労働時間制について種類、メリット・デメリット、導入手順から注意点まで網羅的に解説します。
変形労働時間制について理解を深めて、外国人労働者の雇用を含め、適切な労働時間管理を実現しましょう。

従業員の雇用については労働基準法が深く関係していますが、外国人人材であろうと日本人材であろうと日本国内で働く人材に労働基準法は原則適用されます。
自社の人材不足解消のために外国人人材の雇用を検討中の方も、外国人人材にも労働基準法が適用される点は留意しておきましょう。

G-FACTORY株式会社では、飲食業界の人材不足を解消するため外国人人材の採用支援から就労者の在留資格・特定技能ビザ取得支援、36協定、勤怠管理をはじめとする労務管理の整備アドバイスなど企業側の受入支援まで外国人人材の採用サポートを一気通貫で行っています。
自社の飲食店で、外国人材による人材不足の解消を図りたい企業様は、以下のページからお気軽のご連絡ください。

変形労働時間制とは？

変形労働時間制とは、繁忙期・閑散期や特殊性に応じて、使用者が労働時間の配分を調整できる制度です。

法定労働時間（1日8時間、週40時間）にとらわれず、業務の繁閑に合わせて、月や年単位で労働時間を変更できます。

繁忙期に労働時間を増やし、閑散期に労働時間を減らすことで、年間を通してより柔軟な人員配置を実現可能です。

本記事では、下記３パターンに分けて期間別に解説します。

• • 1か月単位の変形労働時間制

• • 1年単位の変形労働時間制

• • 1週間単位の変形労働時間制

•  

1か月単位の変形労働時間制(労働基準法第32条の2)

1か月以内の期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間（特例事業は44時間）以内であれば、日・週の法定労働時間を超えた労働日数や労働時間を設定できます。

例えば、月初が忙しい場合には月初の所定労働時間を長くし、月末など他の期間を短く設定するなど、柔軟に所定労働時間を設定できます。

ただし、使用者側による制度の乱用を防ぐために、「年間休日最低85日以上」、「1日の労働時間の上限は原則10時間」、「1週間単位での労働時間の上限は原則52時間」といった制限があります。

これらの制限を守ることで、従業員の健康と安全を確保しつつ、柔軟な労働時間管理を実現できます。
参考：労働基準法

1年単位の変形労働時間制(労働基準法第32条の4)

1年単位の変形労働時間制は、年間で繁忙期と閑散期がはっきりしている業種に適しています。

繁忙期だけ労働時間を増やし、閑散期に労働時間を減らすことで、年間の平均労働時間を所定労働時間（1日8時間・週40時間）に調整できます。例えば、観光業や農業など、季節によって需要が大きく変動する業種では、この制度を活用することで、効率的な人員配置と人件費の最適化を実現できます。
参考：労働基準法

1週間単位の変形労働時間制(労働基準法第32条の5)

1週間単位の変形労働時間制は、事業場における従業員数が常時30人未満の小売や旅館、料理店、飲食店の各事業において、1週間単位で労働時間や休日を調整できる制度です。

日ごとの繁閑の差が大きく、事前予測が難しい事業に適しています。1週間の労働時間が40時間を超えない範囲において、1週間単位で、毎日の所定労働時間を決められます。飲食店の場合、週末の夜に需要が集中する傾向があるため、この制度を活用することで、ピーク時に人員を集中させ、閑散期には人員を減らすなど、柔軟な対応が可能になります。
参考：労働基準法

変形労働時間制以外の働き方

企業が従業員の労働時間を管理する方法として、変形労働時間制以外にも様々な制度があります。ここでは、代表的な3つの制度について解説します。

• • フレックスタイム制

• • 裁量労働制

• • 交代勤務制

  
  
  

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、従業員が出社・退社時刻を自由に決定できる制度です。ただし、コアタイムと呼ばれる、必ず勤務しなければならない時間帯が設定されている場合もあります。

しかし、従業員の自主性を尊重し、ワークライフバランスの向上に貢献する一方で、勤務時間の管理が複雑になるデメリットもあります。

裁量労働制(みなし労働制)

裁量労働制は、実際に働いた時間に関わらず、あらかじめ定められた時間を働いたものとみなす制度で、研究開発や企画業務など、労働時間の管理が難しい職種に適用されることが多いです。

裁量労働制は、従業員の創造性を高める効果が期待できる一方で、過重労働に繋がるリスクもあるため、稼働時間の管理には注意が必要です。

労働基準法は、1日の労働時間の算定に関し、事業場外労働(同法第38条の2)、専門業務型裁量労働制(同法第38条の3)、企画業務型裁量労働制(同法第38条の4)の場合にみなし労働時間制を規定しています。

交代勤務制(シフト制)

交代勤務制（シフト制）は、24時間稼働している工場や病院、あるいは年中無休で営業しているコンビニや飲食店など、曜日や時間帯ごとに従業員同士が交代で勤務してもらうための制度です。

勤務日や休日が固定していないため、労働者の希望と使用者が必要な人員体制を考慮して決められます。シフト制であっても労働基準法が適用されるため、1日の稼働時間が8時間（週40時間）を超える場合は残業代の支給が必要です。
参考：https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000870905.pdf (P5)

変形労働時間制のメリット・デメリット

変形労働時間制を導入する際は、メリットとデメリットの両方を理解することが大切です。変形労働時間制の導入を検討している方は、メリットとデメリットをしっかりと理解しておきましょう。

変形労働時間制を導入するメリット

変形労働時間制を導入することで、企業は下記のようなメリットを得られます。

• • 残業時間を削減できる

• • 時期に合わせて人員を最適化できる

• • 従業員の健康被害を防ぎやすい

変形労働時間制を導入すれば、ある特定の日だけ所定労働時間を5時間にしたり、特定の週のみ所定労働時間を55時間にしたりすることも可能です。閑散期には所定労働時間を短くすることで、労働者にとっては休暇の予定が立てやすく、ライフワークバランスを保ちやすくなります。これにより、従業員のモチベーション向上や離職率の低下にも繋がることが期待できます。

変形労働時間制を導入するデメリット

変形労働時間制の導入には、メリットだけでなくデメリットも存在します。主なデメリットとして下記が挙げられます。

• • 勤怠管理が複雑になる

• • 残業代の算出方法が複雑になる

変形労働時間制は、日や週ごとに異なる所定労働時間を設定するため、勤怠管理が複雑になり、担当者の負担が増えます。また、残業代は法定労働時間の規定とは異なる算出方法が必要になります。所定労働時間を短く設定しても、他部署との兼ね合いで長く働く必要がでることも考えられるので、変形労働時間制の導入の際は、目的を明確にすることが大切です。導入前に、適切なシステムを導入したり、担当者への研修を実施したりするなど、準備を怠らないようにしましょう。

変形労働時間制の選び方

どの変形労働時間制を選択するかは、それぞれの企業の状況によって異なります。下記の表を参考に、自社に最適な制度を選択しましょう。

変形労働時間制を導入する際の手順【6つの手順】

変形労働時間制を導入するためには、下記の6つの手順を踏む必要があります。

1. 1. 実際の勤務状況を把握する

2. 2. 対象者や労働時間を決定する

3. 3. 就業規則の見直しや改訂を行う

4. 4. 労使協定を締結する

5. 5. 労働基準監督署へ書類を提出する

6. 6. 社内へ通知し制度を運用する

1.実際の勤務状況を把握する

変形労働時間制を導入する前に、まず現状の勤務状況を把握することが重要です。「繁忙期と閑散期はいつか」「どの職種・役職に時間外労働が多いか」などを確認します。これらの情報を元に、導入する際の繁閑の時期を特定し、対象期間や所定労働時間の設定を行います。また、自社が本当に変形労働時間制を導入すべきかどうかも慎重に検討する必要があります。

2.対象者や労働時間を決定する

「1. 実際の勤務状況を把握する」で得られた情報をもとに、どの制度が自社に適しているのか検討します。業務の繁閑が生じやすい部署や職種などを抽出し、制度を導入すべき対象を決めます。労働時間が法定労働時間を超えない範囲で、業務の繁閑に応じて所定労働時間を設定します。この際、従業員の意見も聞きながら、無理のない労働時間となるように配慮することが重要です。

3.就業規則の見直しや改訂を行う

変形労働時間制を導入する場合、労働条件が変更となるため、就業規則の改訂が不可欠です。就業規則には、変形労働時間制の導入目的、対象となる従業員、労働時間の設定方法、残業代の計算方法などを明確に記載する必要があります。1ヵ月単位の変形労働時間制の場合は、次の事項を定める必要があります。「対象労働者の範囲、対象期間および起算日、労働日および労働日ごとの労働時間、労使協定の有効期間」コアタイムを設けない場合、社員同士がそろう機会を設けにくいという点にも注意が必要です。

4.労使協定を締結する

労使協定とは、使用者と労働者の代表者間で締結する協定のことです。変形労働時間制を導入する際には、労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。労使協定の締結する際、定める項目は、以下のとおりです。「対象労働者の範囲、対象期間と起算日、特定期間、労働日・労働日ごとの労働時間、労使協定の有効期間」1か月単位の変形労働時間制では、就業規則を改定すれば労使協定の締結は不要です。詳細は以下のリンクを確認してください。
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000351595.pdf

5.労働基準監督署へ書類を提出する

労使協定を締結後、所轄の労働基準監督署へ届出します。届出に必要な書類は、労使協定書と就業規則の写しです。ただし、フレックスタイム制で清算期間が1ヵ月以内の場合に限り、労働基準監督署への届出は不要です。残業や休日出勤の可能性がある場合は、36協定も提出する必要があります。労使協定・36協定は有効期限を定めて、再提出が必要になります。

6.社内へ通知し制度を運用する

変形労働時間制を円滑に運用するためには、従業員への周知徹底が不可欠です。制度の導入目的、内容、運用方法などを分かりやすく説明し、従業員の理解と協力を得る必要があります。この際、リーフレットやマニュアルの配布、説明会の開催などが有効です。管理職など労務管理をする者を対象に、残業の付与や承認方法、管理の仕方などの説明も必要です。また、制度導入後も、定期的に従業員の意見を聞き、問題点があれば改善していくことが重要です。

変形労働時間制を運用する際の注意点

変形労働時間制を運用する際には、下記の点に注意する必要があります。

• • 所定労働時間の繰り上げ・繰り下げの禁止

• • 法定労働時間を超える労働には残業代の支払いが必要

• • 制度ごとの法定労働時間の確認

• • 制度の途中変更はできない

• • 育児・介護・職業訓練を受けている従業員への配慮

労働時間を最適化したい方は変形労働時間制の導入を検討してみましょう

この記事では、変形労働時間制について、種類、メリット・デメリット、導入手順、注意点などを解説しました。変形労働時間制は、正しく運用すれば、企業と従業員の双方にとってメリットのある制度です。労働時間管理の最適化を図りたい方は、変形労働時間制の導入を検討してみましょう。
G-FACTORY株式会社では、飲食業界の人材不足を解消するため外国人人材の採用支援から就労者の在留資格・特定技能ビザ取得支援、36協定、勤怠管理、給与計算をはじめとする労務管理の整備アドバイスなど企業側の受入支援まで外国人人材の採用サポートを一気通貫で行っています。
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織田　夏海

GーFACTORY株式会社 Promotion Support 飲食店舗のHPやSNS運用、メディア向けリリース業務などを通して「食」の世界に触れてきました。また、これまで飲食店経営者へのインタビューや飲食業界のSDGsに関する特集記事など、飲食業界に特化した記事を執筆してきました。このサイトでは、これらの経験を活かし、飲食業界の皆様に役立つ情報や、日々の業務に役立つヒントを提供していきます。

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