はじめに｜飲食店の新人教育で注意すべきことは？業務指導とハラスメントの境界を解説
飲食店では、接客や調理、衛生管理など、新人に教えるべき業務が多くあります。ミスを防ぐために注意や指導をすることは必要ですが、指導方法によってはハラスメントに当たる可能性があるため、注意が必要です。
特に、忙しい時間帯は感情的に叱ってしまったり、人前で強く注意してしまったりすることもあるでしょう。しかし、業務上必要な指導と、適正な範囲を超える言動は区別しなければなりません。
本記事では、飲食店の新人教育で知っておきたいハラスメントの法律上の定義や具体例、店長・経営者が取り組みたい対策を分かりやすく解説します。
また人手不足の飲食店では、外国人スタッフの採用も解決策の一つです。ただし、言葉や文化の違いがある場合は、業務内容やルールをより分かりやすく伝える工夫が求められます。弊社では、飲食店における外国人スタッフの採用・受け入れをサポートしています。人手不足の解消や外国人スタッフの雇用を検討している方は、ぜひご活用ください。
飲食店の新人教育でハラスメントが問題になるのはなぜ？
飲食店の新人教育では、接客のミスや衛生管理の不備などを防ぐため、適切な指導が欠かせません。一方で、指導する側が必要だと考えていても、言動や指導方法によってはハラスメントに当たる可能性があります。
飲食店の新人教育で起こりやすいハラスメントとは？
新人教育で注意したいのが、立場の強さを利用したパワーハラスメントです。例えば、次のような言動が挙げられます。
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・「こんなこともできないの？」など、人格や能力を否定する
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・ほかの従業員やお客様の前で、必要以上に叱責する
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・仕事を教えずに失敗を責める
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・質問に答えず、無視したり仲間外れにしたりする
こうした言動は、新人が質問や相談をしにくくなるだけでなく、職場環境の悪化にもつながります。
飲食店の新人教育でパワーハラスメントが成立する要件とは？
労働施策総合推進法では、職場のパワーハラスメントについて、次の3つの要素をすべて満たすものとしています。
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優越的な関係を背景とした言動：店長や先輩など、抵抗しにくい立場を利用した言動
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業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動：指導に必要な程度を超えた暴言や叱責など
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労働者の就業環境が害されること：言動によって、働くうえで看過できない支障が生じること
店長から新人への言動だけでなく、経験のある従業員から新人への言動も対象になり得ます。ただし、適切な業務指示や指導は、それだけでパワーハラスメントになるわけではありません。
飲食店の新人教育で必要な指導とハラスメントの違いは？
飲食店の新人教育では、ミスを指摘すること自体がハラスメントになるわけではありません。重要なのは、指導に業務上の必要性があるか、伝え方が適切か、言動が必要な範囲を超えていないかという点です。
飲食店の新人教育で必要な業務指導に当たる具体例は？
例えば、新人が手洗いのルールを守っていなかった場合、「衛生管理上必要なので、決められた手順で手を洗ってください」と具体的に伝えることは、必要な業務指導に当たり得ます。
また、注文ミスが発生した場合も、「注文内容を復唱してから厨房に伝えましょう」と改善方法を示すことは適切な指導の一例です。
このように、何が問題だったのか、なぜ改善が必要なのか、次にどうすればよいのかを具体的に伝えることが大切です。
飲食店の新人教育でハラスメントに当たる可能性がある言動とは？
一方、同じミスへの指導でも、次のような言動には注意が必要です。
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・「本当に使えない人だね」と人格を否定する
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・お客様の前で長時間にわたって怒鳴る
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・失敗を理由に、業務と関係のない私生活や容姿を侮辱する
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・必要な説明をせず、できないことを何度も責める
こうした言動は、業務上の必要性や相当性を欠き、パワーハラスメントに当たる可能性があります。
飲食店の新人教育では同じ叱り方でも判断が変わる？
例えば、熱い料理を運ぶ新人に危険な行動があった場合、事故を防ぐために「危ないので止まってください！」と強く注意することには、緊急性や必要性があります。
一方、危険な行動を止めた後も「何度言ったら分かるんだ」と長時間怒鳴り続けたり、人格を否定したりすることは、適正な指導の範囲を超える可能性があります。
ハラスメントに当たるかどうかは、言葉だけで一律に決まるものではありません。指導の目的や状況、言動の程度、回数などを踏まえて判断する必要があります。
飲食店の新人教育で知っておきたいハラスメント関連の法律とは？
飲食店の店長や経営者は、適切な指導方法だけでなく、ハラスメント防止に関する法律も理解しておく必要があります。特に、パワーハラスメントへの防止措置や、事業主が負う責任を確認しておきましょう。
労働施策総合推進法で飲食店に求められる対応とは？
労働施策総合推進法に基づき、事業主には職場のパワーハラスメントを防止するための措置が義務付けられています。この義務は中小企業にも適用されます。
具体的には、ハラスメントを許さない方針を明確にして従業員に周知すること、相談窓口を設けること、相談があった場合に事実関係を確認し、適切に対応することなどが求められます。
労働契約法や民法から考える飲食店の新人教育の注意点とは？
労働契約法第5条では、会社やお店が、従業員が安全に働けるように必要な配慮をしなければならないと定めています。例えば、店長が新人に指導する際は、仕事を教えるだけでなく、安心して働ける環境を整えることも大切です。
また、民法第709条では、他人に損害を与えた場合、損害を賠償する責任が生じることがあります。例えば、店長が新人に対して度を超えた暴言を繰り返し、それによって精神的な苦痛を与えた場合、損害賠償を求められる可能性があります。
さらに、民法第715条では、従業員が仕事に関連して他人に損害を与えた場合、お店や会社も責任を負うことがあります。そのため、店長や先輩従業員によるハラスメントを個人の問題として放置せず、お店全体で防止に取り組むことが重要です。
ただし、実際に責任が生じるかどうかは、具体的な状況によって異なります。
※法律上の責任について詳しく知りたい場合は、弁護士などの専門家に相談しましょう。
飲食店の新人教育で就業規則や相談窓口を整備する必要はある？
ハラスメントを防ぐには、就業規則などで禁止行為や対応方針を明確にし、従業員がいつでも確認できるようにすることが重要です。
また、店長自身が相談の対象になる場合もあるため、オーナーや本部担当者など、別の相談先を用意することも検討しましょう。相談者のプライバシーを守り、相談したことを理由に不利益な扱いをしないことも大切です。
飲食店の新人教育でハラスメントを防ぐには？店長が実践したい4つの対策
ハラスメント対策は、従業員一人ひとりの意識だけに頼るのではなく、店舗全体で取り組むことが大切です。新人が安心して働ける環境を整えるために、次の4つの対策を実践しましょう。
飲食店の新人教育では指導内容と目標を具体的に伝える
新人に教える業務や習得目標を明確にし、チェックリストやマニュアルを活用しましょう。「早く仕事を覚えて」だけでは、何をすべきか分からない場合があります。
例えば、「今週はレジ操作と注文の復唱を覚える」というように、具体的な目標を設定すると、指導する側も新人の習得状況を確認しやすくなります。
飲食店の新人教育では人格ではなく行動を指摘する
指導するときは、本人の性格や能力を否定するのではなく、改善が必要な行動を具体的に伝えましょう。
例えば、「あなたは仕事ができない」ではなく、「注文を厨房に伝える前に、内容をもう一度確認しましょう」と伝えます。改善方法が明確になれば、新人も次の行動に移しやすくなります。
飲食店の新人教育で相談しやすい環境を整える
新人が分からないことを質問できるよう、定期的に声をかけたり、質問する時間を設けたりしましょう。教育担当者を決めておくことも有効です。
また、店長や教育担当者に直接相談しにくい場合に備え、別の相談先を用意することも検討しましょう。
飲食店の新人教育に関するルールを従業員全員で共有する
新人教育を担当する従業員に対して、適切な指導方法やハラスメントの具体例を共有しましょう。忙しい時間帯の注意方法や、ミスが起きた際の報告・対応手順を決めておくことも役立ちます。
店舗全体で共通のルールを設けることで、指導する人によって対応が大きく異なる状況を防ぎやすくなります。
飲食店の新人教育でハラスメントが発生したらどう対応する？
ハラスメントの相談を受けた場合は、放置せず、事実関係を確認したうえで適切に対応する必要があります。相談者の話を丁寧に聞き、安心して働ける環境を整えることが重要です。
飲食店の新人教育でハラスメントの相談を受けたら事実関係を確認する
相談を受けたら、発生した日時や場所、具体的な言動などを確認しましょう。相談者と関係者から個別に話を聞き、必要に応じてメッセージや勤務記録なども確認します。
一方の話だけで決めつけず、公平に事実を確認することが大切です。また、相談内容や関係者のプライバシーにも配慮しましょう。
飲食店の新人教育でハラスメントが確認された場合は再発防止を行う
ハラスメントが確認された場合は、被害を受けた従業員への配慮や、行為者への適切な措置を検討します。あわせて、指導方法の見直しや研修など、再発防止に取り組みましょう。
自店舗だけでの対応が難しい場合は、都道府県労働局の総合労働相談コーナーなど、外部の相談先を活用する方法もあります。
飲食店の新人教育でハラスメントを防ぐためのチェックリスト
飲食店の新人教育でハラスメントを防ぐには、日頃の指導方法や職場環境を定期的に振り返ることが大切です。次のチェックリストを活用し、自店舗の新人教育に問題がないか確認してみましょう。
すべての項目を満たしていない場合は、改善できる点から取り組みましょう。特に、指導方法の見直しや相談窓口の整備は、ハラスメントの予防と早期発見につながります。
飲食店の新人教育は適切な指導とハラスメント対策の両立が重要
飲食店の新人教育では、業務に必要な指導を行うことと、ハラスメントを防ぐことの両立が重要です。指導の目的や内容、伝え方を意識し、人格を否定する言動や過度な叱責を避けましょう。
また、労働施策総合推進法などの法律を理解し、相談窓口や指導ルールを整備することも欠かせません。店長や経営者が率先して取り組み、新人が安心して成長できる職場環境を目指しましょう。
