【実はメリットだらけ？】企業にとっての“攻め”の早期退職制度とは？

なぜ今、多くの企業が「早期退職制度」に注目しているのか

“やめさせる”制度ではなく、“背中を押す”制度へ。

かつて「早期退職制度」といえば、業績不振時の“苦肉の策”とされ、暗いイメージがつきまとっていました。
しかし今、その価値は大きく変わりつつあります。
少子高齢化や人件費の上昇、組織の硬直化といった構造的課題に直面する中、
企業にとっては組織の新陳代謝を促す有効な手段として。
そして社員にとっては、“第二のキャリア”を前向きに選ぶチャンスとして、
「早期退職制度」は、新たな可能性を生み出す“選択肢”として注目を集めています。

重要なのは、制度の設計と伝え方。
社員の不安を取り除き、納得と安心感をもって選択してもらうためには、
“強制”ではなく“後押し”となるアプローチが求められます。

本記事では、企業と社員双方にとってメリットある早期退職制度のつくり方を、
導入ステップから設計のポイント、そして飲食業界での再出発事例まで、実践的に解説します。

企業にとっての早期退職のメリットとは？

早期退職制度は、単なる人員削減ではなく、企業が持続的な成長のために体制を整える戦略的な手段として活用されています。特に中長期的な経営視点から見ると、多くの企業にとって大きなメリットがあります。

コスト削減によって財務を健全化できる

最大の利点の一つは、固定人件費の最適化です。給与水準が高くなりがちな中高年層の人件費を見直すことで、企業全体のコスト構造を改善できます。経営資源の再配分や、新規事業・デジタル投資への資金確保にもつながります。

若手登用・世代交代の促進ができる

中高年社員のポストが空くことで、若手や中堅層にチャンスが生まれます。昇進や職務拡大がしやすくなり、組織のフレッシュな力を引き出すことができます。また、組織の硬直化を防ぎ、柔軟でスピーディーな体制づくりにも貢献します。

組織の活性化と再構築のチャンスにつながる

早期退職制度をきっかけに、組織全体の役割や業務の棚卸しが行われ、これまで見えにくかった非効率や形骸化した業務の見直しが進むこともあります。組織の再編や新たな戦略の実行に向けた「リセットと再構築」の機会となるのです。

もちろん、リスクもあります。
・優秀な人材の流出
・「業績が悪いのでは？」という社内外の憶測
といった懸念は避けられません。

しかし、制度の目的やメリットを丁寧に社内外に説明し、納得感のある退職条件や支援策を設けることで、これらのリスクは最小限に抑えることができます。

制度をうまく設計すれば、企業の競争力を高める契機にもなり得ます。

単なる人員整理ではなく、次の成長ステージへの布石として、早期退職制度は、今こそ企業が積極的に活用すべき戦略なのです。

社員にとっての早期退職のメリットとは？

早期退職制度は、「会社都合で辞めさせられるもの」と捉えられがちです。しかし本来この制度は、「社員にとっても前向きな転機となりうる“選択肢”」なのです。企業側の視点ばかりで語られがちですが、実は社員にとっても、早期退職をすることで大きなメリットがあります。

だからこそ、早期退職制度は、「企業側が社員側の目線に立つ」ことがとても大切です。ここでは、社員目線の早期退職のメリットについて紹介します。

早期退職のメリット

【メリット①】気力・体力があるうちに、次のステップへ踏み出せる

40〜50代は、まだまだ心身ともにエネルギーに満ちた年代。若い頃よりも経験や判断力が備わっており、「自分の意思で人生を動かす力」が成熟してきます。
今こそ、これまで培ってきた知識やスキルを活かし、新しい挑戦に踏み出す最適な時期といえるでしょう。

【メリット②】退職金を自己投資に回し、新しい一歩の資金源にできる

これまでコツコツと積み上げてきた資金や退職金を、自分自身の将来に投資できるのも、この年代ならではの強み。
事業を始めたい人、副業を本格化させたい人、学び直してスキルを磨きたい人——いずれにしても、準備と計画さえあれば、堅実なスタートを切ることができます。

【メリット③】家族の理解や応援を得やすい

子育てが一段落し、家庭が落ち着き始める時期だからこそ、大きな決断にも家族の支援や理解を得やすい傾向があります。
「本当にやりたいことに挑戦してみたい」という想いを、安心して家族に伝えられる環境が整っているのです。

もちろん、企業側と同様、社員側にも、退職後の収入が不安定になる、仕事仲間とのつながりが減る、などのリスクはあります。ですが、その不安は退職金や再就職支援、退職後の学び直し支援など“しっかりとした制度と退職後の支援”でカバーできるものでもあります。

実際、どのくらいの企業が早期退職を導入しているの？

かつては「業績悪化時の最後の手段」とされていた早期退職制度。しかし今、状況は大きく変わっています。東証プライム上場企業を中心に、早期退職制度は“前向きな戦略”として導入が進んでいます。
NEC、富士通、日立といった名だたる大企業も、すでに制度を活用し、組織の新陳代謝や多様なキャリア支援に取り組んでいます。

東京商工リサーチが2025年1月に発表した調査によれば、2024年に早期・希望退職制度を実施した上場企業は57社。前年（41社）から約1.4倍に増加し、対象人数も10,009人と前年の3倍超に急増しています。背景には、コロナ禍によって事業構造の転換・働き方の見直しが一気に進んだことが挙げられます。「組織のスリム化」だけでなく、「社員のキャリアを支援し、未来を後押しする制度」として、多くの企業が“新しいかたちの人事戦略”として早期退職を活用し始めているのです。

出典：東京商工リサーチ 「2024年 上場企業 早期・希望退職募集状況」

【早期退職制度の導入を決めたら】企業側は制度をどう設定したらいい？

早期退職制度は、単なる“人減らし”ではありません。
社員一人ひとりに「キャリアを選び直す機会」を提供し、
同時に企業の未来を再構築する“攻めの人事戦略”です。

ですが、せっかくの制度も、設計を誤れば
「リストラだ」「不公平だ」といった誤解を招くことも。

だからこそ必要なのが、段階的かつ丁寧な制度設計と周知です。
以下に、失敗しないための7つのステップを紹介します。

ステップ①｜目的を明確にする

制度導入の目的を「構造改革」「若返り」「人件費の最適化」など、具体的に言語化することで、全社的な納得感をつくることができます。
ポジティブな制度として社内で共有することが第一歩です。

 ステップ②｜対象と条件を公平にする

年齢・勤続年数などの基準を明確にし、恣意性のない公平なルールを設けることが信頼につながります。
割増退職金や再就職支援、福利厚生の延長など、納得感のある条件設計も不可欠です。

 ステップ③｜法務・労使と連携する

「希望制」であることが制度の大前提。
労働法や社内規定を確認し、労働組合とも早めに協議することで、後のトラブルを防げます。

 ステップ④｜制度を丁寧に伝える

対象者には制度の目的・条件・申請方法を丁寧に説明しましょう。
個別相談やQ&Aを設け、社員が安心して選択できる環境をつくることが重要です。

 ステップ⑤｜実施後のケアを徹底する

退職者への感謝、引き継ぎの整備、残る社員への説明など、制度後の対応を丁寧に行うことで、組織全体の信頼とモチベーションを維持できます。

退職者へのその後の支援も徹底するようにしましょう。

“去る人”にも“残る人”にも誠実に向き合う姿勢が、組織文化を守るカギです。

社員の未来と、企業の進化を支える「選べる制度」こそが、今の時代にふさわしい早期退職制度です。

制度の“設計力”こそが、信頼と成果を分けるのです。

企業側ができる、社員に不快な思いをさせないための伝え方とは？

早期退職制度は、伝え方次第で「応援」にも「強制」にも見える制度です。
制度自体にどれだけ価値があっても、「伝え方」を間違えれば、社員に不信感や反発を与えかねません。

早期退職を呼びかけるうえで最も大切なのは、「あなたの未来を応援しています」という姿勢です。

ここでは企業側が心がけるべき社員の立場に立った“不安を和らげる伝え方”のコツを紹介します。

 「制度の目的は未来への応援」であると伝える

まず大前提として、この制度はネガティブな整理ではなく、前向きな選択肢であることをしっかり伝えることが重要です。
企業の都合だけでなく、「社員一人ひとりの新しいキャリアを後押しするため」というメッセージが伝わるように設計しましょう。

 面談による“対話”の場をつくる

通達や資料配布だけでは、社員の不安や疑問は解消されません。
必ず、1on1の面談などで直接対話の場を設け、感情に寄り添った説明を行いましょう。
「制度の背景」「対象の理由」「選ばなかった場合の将来」など、不安に思う点を丁寧にカバーすることで、納得感が生まれます。

 退職後のキャリア支援制度を整備する

社員が「その後の人生」を具体的に想像できるようにするためには、退職後の支援策があることを事前に提示しておくのが理想です。

たとえば、再就職支援サービスの利用、起業・フリーランス支援セミナー、リスキリング（学び直し）の補助制度などの「出口支援」を見せることで、社員にとって制度が“終わり”ではなく“始まり”であることを伝えられます。

早期退職前に、明確な“未来像”を示せる企業こそ信頼されます！

早期退職制度を導入する際、社員にとって最も不安なのは
「辞めたあと、自分はどうなるのか？」という“見えない未来”です。

だからこそ、先の段落でも触れましたが、企業側が「辞めたあとにどうなれるか」つまり早期退職後の支援までしっかり提示することが、信頼と納得感の決定打になるのです。「辞めたら終わり」ではなく、「辞めたあと、ここまで支援してくれるのか！」と思わせることが重要です。

たとえば：

こうした「具体的な次の選択肢」を示すことで、社員は早期退職に向けて一歩踏み出しやすくなります。会社を早期退職した後、自分のやりたかった夢にチャレンジして、セカンドキャリアを楽しく過ごしている方はたくさんいます。

スキル教育、学び直し、起業支援などをパッケージにした制度は、
単なる人員削減策ではなく、“社員を育てて送り出す”企業の姿勢を示すことになります。

その結果

・社員の納得感が上がる
・社内外の企業イメージが向上
・残る社員のモチベーション維持にもつながる

など、制度以上の信頼とブランド価値をもたらします。

早期退職後の“王道キャリア”とは？今注目されている「あの業界」

突然ですが、セカンドキャリアの「王道」は何か、ご存じでしょうか？
実は、それは 飲食業界 なのです。
40代、50代の社員がこれからのキャリアを考える際、どの道を選べばいいか迷うことも多いはずです。
そうした中で、今、多くの方が注目し、実際に挑戦しているのが「飲食店経営」という道です。

ではなぜ、飲食業界がセカンドキャリアの“王道”と呼ばれるのでしょうか？

その理由は、

• 料理が好き、人と接することが好きという“想い”を実現できるから
  
  
• 退職金や自己資金を活用し、無理なくスタートできるから
  
  
• 自分のペースで働けるため、やりがいを感じやすいから
  
  

そして何よりの魅力は、「未経験でもチャレンジしやすい業界」であることです。

飲食業界は、一見専門的な技術が必要と思われがちですが、実際には未経験からスタートできるチャンスが豊富にあります。
また、現場で働きながら料理や接客のスキルを身につけられる環境が整っているため、最初から完璧である必要はありません。

実際、エン転職コンサルタントが実施したユーザーアンケートでは、40〜50代の過半数が、早期退職後に異業種への転職を選んでいます。

出典：エン転職コンサルタント 「ユーザーアンケート」

その中でも飲食業界は、未経験からでも始めやすい、数少ない有力な選択肢の一つとして注目されているのです。

社員の今までのキャリア、飲食に活かせるって本当？

飲食業界の仕事が未経験からでも始めやすい業種だと言っても、いきなり再就職支援先として飲食業界を進めるのには、企業側も勇気がいるでしょう。

 「飲食経験のない自分にできるだろうか？」と迷う社員も多いはずです。

 でも実は、会社員時代に培ったスキルこそが、飲食業での大きな“武器”になるんです！

飲食業界は未経験でも始めやすいだけでなく、これまでの会社員としての経験やスキルを活かして活躍できるフィールドでもあるのです。

さらに、飲食業界では会社員時代と違い、働き方を自身でコントロールできるという利点もあります。

様々な業種の社員が挑戦しやすい、スキルが活きる飲食業界は、早期退職後に企業側が再就職先として提案しやすい業種と言えるでしょう。

まとめ：早期退職で終わらない“Win-Winな関係”を目指そう

企業にとっても社員にとっても、早期退職は終わりの選択ではありません。
それは、企業と社員がともに成長し、未来を切り拓く“Win-Winのチャンス”です。

社員の新たな挑戦を後押しし、企業の持続的発展にもつながる制度こそが、本当の意味で価値ある仕組みです。

早期退職制度の導入成功のカギは、丁寧な制度設計と分かりやすい伝え方、そしてしっかりとした支援体制にあります。

「社員の未来を応援する会社」として、社員と共に次の一歩を踏み出しましょう！

【注目】最短２ヶ月で夢に向かって加速できる『飲食塾』

“いつか”じゃない、“今すぐ”行動できるための最短ルート！

『飲食塾』は、「夢をカタチに！和食を世界に！」を理念に掲げる株式会社G-factoryが運営する、40〜50代から飲食業界へ挑戦する方のための『短期実践の調理人育成スクール』です。 一般的な調理学校は1〜2年かけて和洋中の調理技術を幅広く学びますが、飲食塾は学ぶ内容を絞ることで短期集中型の濃密なプログラムに圧縮しています。 例えば、寿司は3か月、焼き鳥は2か月、ラーメンは10日間で習得できます。 また、最大の特徴は店舗併設で覚えた技術をお客様の前で披露できること。たとえば寿司職人コースでは、入塾して1か月半経った頃からお客様の前に立ち始めます。

卒業後すぐに開業した受講生も多数いらっしゃいます。

多くの方にとって、「今までの会社を早期退職して飲食業界で働く」という選択は、現実味がなくチャレンジできないままで終わってしまいがちです。

ですが、“いつか”という気持ちを“今すぐ”の行動に変える環境があれば、その一歩はぐっと現実的なものになります。

その点で、短期間で実践的なスキルを身につけられ、卒業後すぐに現場に立てる環境が整っている『飲食塾』は、人生の再スタートを目指す方々にとって非常に心強い存在です。

こうした“実践型の育成機関”があることで、これまで一歩踏み出せなかった方々にも、「始められる」「できるかもしれない」という実感が生まれます。

また、社員の将来に寄り添うかたちで、企業として新たな支援のスタイルを模索する中で、こうした育成機関との接点は、セカンドキャリア支援の選択肢を広げるうえでも有意義なものになるのではないでしょうか。