経営者の方で36協定を締結する際、以下のようなお悩みはありませんか？
「36協定の残業時間の上限を正確に理解したい」
「上限を超えた場合のリスクや罰則を知りたい」
「残業時間の上限規制を確実に遵守する方法が知りたい」
36協定は労働基準法36条に基づく「時間外労働、休日労働に関する協定書」であり企業と労働者が締結する労使協定です。労働基準法は日本人労働者はもちろん、日本で働く外国人労働者にも適用されるため外国人人材を雇用されている、もしくは検討されている企業にとっても必要な情報です。
本記事では、36協定を締結した場合の残業時間の上限や上限を超えた場合の罰則、遵守するための勤怠管理などを詳しく解説します。
本記事を最後まで読めば、36協定の残業時間規制を正しく理解し、確実に遵守するためのポイントが身につきます。
働き方改革関連法への対応に悩む企業の人事担当者や経営者の方は、ぜひ参考にしてください。
弊社G-FACTORY株式会社では、飲食業界の人材不足を解消するため外国人人材の採用支援から就労者の在留資格・特定技能ビザ取得支援など企業側の受入支援まで外国人人材の採用サポートを一気通貫で行っています。
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36協定を締結した場合の残業時間の上限｜月45時間、年間360時間
36協定を締結した場合の残業時間の上限は、原則的に月45時間・年360時間です。36協定自体は、時間外労働や休日労働を行うために必須の労使協定ですが、時間外労働の上限（いわゆる「限度時間」）として、原則として月45時間・年360時間が法定上限とされています。
2019年4月に施行された働き方改革関連法で、長時間労働の是正を目的に36協定での残業時間の上限規制が法制化されました。
法制化の背景には、労働者の健康と福祉を確保しつつ、過度な長時間労働を防ぐ目的があります。
時間外労働に対する規制について大企業は2019年4月から適用されていました。中小企業については影響度を考慮され1年間の猶予を与えられ2020年4月から適用となっています。
また、36協定で定める残業時間の上限は、労働者の健康と福祉を守るための重要な基準です。使用者は残業時間の上限を遵守し、過度な長時間労働を防止しなければなりません。
以下の特例事業に関しては条件を満たした場合、1週間44時間の労働時間制が認められています。
※なお、労働基準法第32条には一部の特例事業（例：商業、飲食業など）において、週44時間まで労働時間の延長が認められる規定がありますが、これは36協定とは別の規定です。
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• 特例事業
① 商業（卸売業、小売業、理美容業、倉庫業、その他の商業）
② 映画・演劇業（映画の映写、演劇、その他興業の事業）
③ 保険衛生業（ 病院、診療所、社会福祉施設、浴場業、その他の保健衛生業）
④ 接客娯楽業（ 旅館、飲食店、ゴルフ場、公園、遊園地、その他の接客娯楽業）
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• 条件
常時10人未満の労働者を使用すること
週44時間の労働時間制が認められたとしても1日あたり8時間の労働時間とする原則が変わるわけではありません。
したがって上記のような特例事業の場合は週6日勤務での管理となることが多いです
なお、時間外労働の上限規制に関して、詳しくは以下のリンクをご参照ください。
特別条項付き36協定を締結した場合の残業時間の上限｜月100時間未満、年720時間以内
外食分野においては特別条項付36協定を締結する場合が通例となっていますが、特別条項付き36協定を締結した場合の残業時間の上限は、年720時間以内、月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間以内です。
月45時間を超える残業は年6回までに制限されます。
また、2019年4月の働き方改革関連法施行にともなう労働基準法改正で、長時間労働の是正を目的に特別条項付き36協定にも具体的な上限規制が設けられました。
特別条項付き36協定は、通常の36協定よりも長い残業を認める一方で、より厳格な上限規制が適用されます。
使用者は、特別条項の適用が例外的なものであることを理解し、可能な限り残業時間の削減に努める必要があります。
時間外労働の上限規制に関して、詳しくは以下のリンクをご参照ください。
36協定の残業時間の計算方法
36協定の残業時間の計算方法は、起算日から1ヵ月ごと、または1年の残業時間を合計し、法定労働時間を超える部分を集計します。
上記の計算方法は、労働基準法で定められた法定労働時間（1日8時間、週40時間）を基準とし、36協定で定めた上限（原則月45時間・年360時間）を遵守するために欠かせません。
具体的な計算方法は以下のとおりです。
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計算内容 |
計算方法 |
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起算日の確認 |
給与締日が月末なら起算日は毎月1日、締日が20日なら起算日は毎月21日とする |
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日々の残業時間の計算 |
1日の実労働時間から法定労働時間（8時間）を引いた時間が残業時間に該当 |
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月の残業時間の集計 |
起算日から1ヵ月間の残業時間を合計する。ただし、法定内残業（1日の所定労働時間が7時間の場合、8時間までの1時間）は月45時間のカウントに含めない |
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年間の残業時間の計算 |
起算日から1年間の残業時間を合計し、360時間を超えないよう管理 |
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月平均所定労働時間の計算 |
（365日－1年間の休日合計日数）×1日の所定労働時間数÷12ヵ月 |
36協定の残業時間上限規制の対象外になる職種
36協定の残業時間上限規制対象から外れる職種は、以下のとおりです。
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• 研究開発業務
• 農業
• 管理監督者
また、2024年3月31日まで猶予されていた建設業、自動車運転の業務、医師に関しても、2024年4月1日以降は一部の例外を除いて上限規制が適用されます。
対象外の理由は、業務の特性や社会的な必要性を考慮したためです。
研究開発業務は特定の時期に業務が集中する場合が多く、農業は自然条件に左右されるため、通常の労働時間規制になじまないと判断されました。
また、管理監督者は労働時間管理の立場にあるため、適用除外とされています。
参考：労働基準法第41条
36協定の残業時間上限規制に違反した場合の罰則
36協定の残業時間上限規制に違反した場合、以下のような罰則が科される可能性があります。
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• 刑事罰
• 両罰規定
• 企業名の公表
• 是正指導
それぞれの罰則を詳しく解説します。
刑事罰
36協定の残業時間上限規制に違反した場合、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
労働基準法第32条（労働時間）および第35条（休日）の規定違反として適用されます。2019年の労働基準法改正で、残業時間の上限規制が罰則付きで導入されました。
具体的な違反事例は以下のとおりです。
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• 36協定を締結せずに時間外労働をさせた場合
（例：36協定を労働基準監督署に届け出ていないまま、従業員に残業をさせた）
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• 36協定で定めた上限時間を超えて残業をさせた場合
（例：月45時間の上限を定めた36協定を締結していたにも関わらず、従業員に月80時間の残業をさせた）
36協定の残業時間上限規制の違反は重大な法令違反であり、刑事罰の対象です。使用者は、適正な36協定の運用と残業時間の適切な管理をしなければなりません。
両罰規定
36協定の残業時間上限規制に違反した場合は、両罰規定が適用されるため、違反行為を行った個人だけでなく、法人である会社も罰金刑の対象です。
また、個人の処罰だけでなく会社自体にも責任を負わせ、より厳格な労働時間管理と法令遵守の体制構築をうながす意図もあります。
例えば、人事部長が36協定の上限を超える残業を従業員に命じた場合、人事部長個人の罰則だけでなく、会社も罰金刑の対象です。
使用者は、組織的な違反防止のための体制構築と、従業員への教育・啓発に努めなければなりません。
企業名の公表
36協定の残業時間上限規制に違反し、悪質と判断された場合には企業名が公表されます。公表内容には、企業名、所在地、違反内容などが含まれます。
企業名の公表は、法令遵守を徹底させるための制裁措置であり、違反を未然に防ぐ機能があります。
また、企業名を公表すると社会的な警告にもなり、労働環境の改善もうながせられるでしょう。
悪質な違反のケースでは、労働基準監督署が複数回にわたる是正指導を行ったにも関わらず、長時間労働が繰り返された場合などが挙げられます。
さらに、企業名の公表は、社会的信用の失墜や取引関係への悪影響など、企業は大きなダメージを受けます。
このため、使用者は、法令遵守の徹底と適正な36協定の運用を意識し、公表のリスクを回避しなければなりません。
是正指導
36協定の残業時間上限規制に違反した場合、まず労働基準監督官からの是正指導が行われます。企業は指定された期限内に違反状態を是正し、是正報告書を提出しなければなりません。
ただし、是正指導は法令違反を即座に罰するのではなく、企業に自主的な改善の機会を与えるのが目的です。
なお、是正指導の具体的な流れは以下のとおりです。
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1. 労働基準監督官による立ち入り調査（臨検）の実施
2. 違反が発見された場合、是正勧告書の交付
3. 企業は指定された期限内に違反状態を是正
4. 是正報告書を労働基準監督署に提出
5. 是正が不十分な場合、再度の指導や立ち入り調査（再監督）の実施
使用者は、指導内容を真摯に受け止め、速やかに是正措置を講じる必要があります。また、再発防止のための体制整備と従業員教育への取り組みも求められます。
36協定の残業時間上限規制を遵守するための3つの工夫
36協定の残業時間上限規制を遵守するためには、以下の3つの工夫が効果的です。
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• 正確な勤怠管理
• 業務効率化
• 従業員への周知と教育
それぞれの工夫に関して詳しく解説します。
正確な勤怠管理
36協定の残業時間上限規制を遵守するためには、以下のような正確で効率的な勤怠管理が不可欠です。
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• クラウド勤怠管理システムの導入
• リアルタイムでの労働時間把握
• 自動集計・アラート機能の活用
また、正確な勤怠管理は、法令遵守と労働者の健康管理の両面で重要です。
リアルタイムで労働時間を把握し、上限に近づいた際に迅速に対応できれば、違反を未然に防ぎ、従業員の過重労働を防止できます。
また、正確なデータに基づいた業務改善や人員配置の最適化にもつながるでしょう。
正確な勤怠管理は、36協定の残業時間上限規制を遵守するための基盤です。使用者は、適切なシステムの導入と運用に努め、残業時間の可視化と管理の徹底が求められます。
業務効率化
36協定の残業時間上限規制を遵守するためには、業務効率化が不可欠です。
具体的には、無駄な業務の削減、業務プロセスの最適化、ITツールやRPAの活用が効果的でしょう。
業務効率化で、同じ仕事をより短時間で行えるようになるため、残業時間の削減につながります。
無駄な業務の削減には、以下が挙げられます。
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• 不要な会議や報告書の廃止
• 業務の優先順位付け
• 低優先度の業務の中止や簡略化
業務プロセスの最適化では以下が効果的です。
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• マニュアル・フローを活用した作成作業の標準化
• 業務の集約
• 分業化を活用した効率的な人員配置
また、業務効率化は、残業時間の削減だけでなく、生産性の向上や従業員のワークライフバランス改善にもつながるため、ぜひ意識していきましょう。
従業員への周知と教育
36協定の残業時間上限規制を遵守するためには、従業員への周知と教育が不可欠です。
具体的には、説明会の開催、定期的な研修、個別面談などを通じて、従業員の理解と協力が欠かせません。
従業員への周知と教育には、以下のような効果があります。
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• 法令遵守の意識向上
• 効率的な働き方の促進
• 健康管理の意識向上
• コンプライアンス強化
また、具体的な周知と教育の方法には、36協定の内容や残業時間上限規制に関して、全従業員を対象とした説明会を実施するのが効果的です。
加えて、労働時間管理や効率的な働き方に関する研修を定期的に実施し、eラーニングシステムを活用していつでも学習できる環境を整備するのもよいでしょう。
36協定で上限となっている残業時間を超えたらどうすればいいですか？
36協定で定めた上限を超える残業時間が発生した場合、ただちに是正措置を講じ、再発防止策を実施しなければなりません。
なぜなら、36協定の上限を超えて従業員を働かせるのは労働基準法違反にあたるためです。
具体的には、該当する従業員の残業をただちに停止し、法定労働時間内での業務遂行を徹底する必要があります。
万が一36協定で定めた上限を超える残業が発生した場合は、速やかな是正措置と再発防止策の実施が求められます。
使用者は、労働時間管理の重要性を再認識し、適正な36協定の運用に努めなければいけません。
関連法令：労働基準法32,35条
36協定の残業時間規制を遵守しましょう！
36協定を締結した場合の残業時間の上限は、原則的に月45時間・年360時間です。
また、特別条項付き36協定を締結した場合の残業時間の上限は以下のとおりです。
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• 年720時間以内
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• 月100時間未満（休日労働含む）
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• 複数月平均80時間以内
また、月45時間を超える残業は年6回までに制限されます。
上記の上限規制に違反した場合、刑事罰、両罰規定、企業名の公表などの罰則が科される可能性があるため注意してください。
本記事を参考に、適正な36協定の運用と残業時間の管理に取り組んでいきましょう。
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